--- title: "Zielvereinbarung im Vertrieb erstellen | KRAUSS" description: "Zielvereinbarung im Vertrieb erstellen: Ergebnis- und Tätigkeitsziele trennen, messbar formulieren, im Gespräch vereinbaren. Mit Vorlage und Beispiel." canonical: https://www.krauss-training.com/blog/zielvereinbarung-im-vertrieb dateModified: 2026-11-08T00:00:00+01:00 --- [Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung) · 08.11.2026 # Zielvereinbarung im Vertrieb: Ziele, die tragen - KRAUSS Training - Stand - 08.11.2026 - 5 Min. Lesezeit Das Wichtigste in drei Sätzen Eine gute Zielvereinbarung im Vertrieb verbindet ein Ergebnisziel mit Tätigkeitszielen, die der Mitarbeiter selbst steuert. Sie ist messbar, terminiert und im Gespräch gemeinsam entwickelt. Prüfen Sie sie monatlich, damit sie ein Führungsinstrument bleibt und kein Papier. ## Wie erstellen Sie eine gute Zielvereinbarung im Vertrieb? Sie erstellen eine gute Zielvereinbarung, indem Sie ein Ergebnisziel mit Tätigkeitszielen verbinden, alle Ziele messbar und terminiert formulieren und sie im Gespräch gemeinsam mit dem Mitarbeiter festlegen. Ziele, die nur von oben kommen, bleiben Fremdkörper. Ziele, die der Mitarbeiter mitgestaltet, tragen. Der Rahmen dafür ist das regelmäßige Gespräch, wie im [Leitfaden zum Mitarbeitergespräch](https://www.krauss-training.com/blog/mitarbeitergespraech-leitfaden) beschrieben. ## Was gehört in eine Zielvereinbarung? Fünf Bestandteile genügen: 1. **Zeitraum:** zum Beispiel ein Quartal oder ein Jahr. 2. **Ergebnisziel:** Das Resultat, das erreicht werden soll. 3. **Tätigkeitsziele:** Was der Mitarbeiter dafür regelmäßig tut. 4. **Entwicklungsziel:** Was er lernen soll. 5. **Unterstützung:** Was Sie als Führungskraft beitragen. Schreiben Sie alles auf eine Seite. Wer die Vereinbarung nicht mit einem Blick erfasst, hält sie im Alltag nicht präsent. ## Warum braucht es Ergebnis- und Tätigkeitsziele? Ein reines Ergebnisziel wie "Neukundenumsatz steigern" lässt offen, was der Mitarbeiter morgen früh tun soll. Außerdem hängt das Ergebnis von Faktoren ab, die er nicht beeinflusst, etwa Markt oder Kundenbudget. Das frustriert. Tätigkeitsziele ergänzen das Bild, weil er sie direkt steuert. | Art | Beispiel | Wer steuert es? | | ---------------- | ------------------------------------------------------------- | -------------------------------------- | | Ergebnisziel | Fünf neue Kunden im Quartal gewinnen | Teils der Mitarbeiter, teils der Markt | | Tätigkeitsziel | Jede Woche zehn Gespräche mit Entscheidern führen | Der Mitarbeiter | | Tätigkeitsziel | Nach jedem Angebot innerhalb von drei Tagen nachfassen | Der Mitarbeiter | | Entwicklungsziel | Zwei Einwandsituationen pro Woche mit Führungskraft auswerten | Gemeinsam | So kann der Mitarbeiter jede Woche erkennen, ob er auf Kurs ist. Das erzeugt Handlungsfähigkeit. ## Wie formulieren Sie Ziele messbar? Ein Ziel ist brauchbar, wenn es vier Fragen beantwortet: Was genau? Wie viel? Bis wann? Woran erkennen wir es? Schwach: "Mehr Neukunden gewinnen." Stark: "Bis 31. März fünf neue Kunden im Gebiet Süd gewinnen, nachvollziehbar im CRM." Schwach: "Besser nachfassen." Stark: "Jedes Angebot erhält innerhalb von drei Werktagen einen dokumentierten Anruf." Prüfen Sie, ob das Ziel in der Hand des Mitarbeiters liegt, ob es realistisch ist und ob die Messung ohne Streit möglich ist. Die Zahlen in Ihren Beispielen sind Richtwerte, setzen Sie sie nach Ihrer Situation. ## Wie führen Sie das Zielgespräch? Ein erfundener Ausschnitt: > **Führungskraft:** Für das nächste Quartal möchte ich mit Ihnen Ziele festlegen. Zuerst Ihre Sicht: Was möchten Sie erreichen? **Mitarbeiter:** Ich möchte mehr Entscheider erreichen und weniger Zeit im Vorzimmer verlieren. **Führungskraft:** Das passt gut. Als Ergebnisziel schlage ich vor: vier neue Kunden bis Ende März. Was halten Sie davon? **Mitarbeiter:** Das ist ehrgeizig. Letztes Quartal waren es drei. **Führungskraft:** Dann ergänzen wir die Tätigkeit: zehn Entscheidergespräche pro Woche. Und ich begleite Sie im Februar zu zwei Terminen. Was bräuchten Sie noch? Achten Sie auf drei Dinge: Der Mitarbeiter spricht zuerst, Einwände zum Ziel werden ernst genommen, und Sie bieten Unterstützung an. Zum Aufbau des Gesprächs siehe auch [Feedbackgespräch Aufbau](https://www.krauss-training.com/blog/feedbackgespraech-aufbau). ## Wie machen Sie Ziele im Alltag lebendig? Eine Vereinbarung, die im Ordner liegt, bewirkt nichts. Drei Gewohnheiten helfen: - **Wöchentlicher Blick:** Fünf Minuten im Einzelgespräch: Wo stehen wir, was blockiert? - **Sichtbarkeit:** Ein einfaches Dashboard oder eine Liste, die der Mitarbeiter selbst pflegt. - **Rückmeldung:** Würdigen Sie Fortschritt, sprechen Sie Abweichungen früh an. Bleibt jemand deutlich hinter dem Ziel, prüfen Sie zuerst Ihre Rolle: War das Ziel realistisch? Fehlte Unterstützung? Dann klären Sie im Gespräch, was sich ändert, in der Form des [Kritikgesprächs](https://www.krauss-training.com/blog/kritikgespraech), wenn es um Verhalten geht. ## Wo liegen typische Fallen? - **Zu viele Ziele:** Fünf sind das Maximum. - **Unrealistische Vorgaben:** Sie entmutigen statt anzuspornen. - **Nur Umsatz:** Wer nur Zahlen misst, übersieht Qualität und Teamarbeit. - **Keine Anpassung:** Ändert sich der Markt, muss das Ziel folgen. - **Ziele ohne Konsequenz:** Wenn nichts passiert, egal ob erreicht oder nicht, verlieren sie Gewicht. Geben Sie Ihrem Team zusätzlich Aufgaben, an denen es wachsen kann. Wie das gelingt, lesen Sie im Beitrag [Delegieren lernen](https://www.krauss-training.com/blog/delegieren-lernen). ## Wie gehen Sie mit Provision und Prämien um? Viele Vertriebsziele sind mit Vergütung verknüpft. Das sollten Sie in der Zielvereinbarung klar trennen: Das Gespräch über Entwicklung und Verhalten gehört nicht in dieselbe Sitzung wie das Gespräch über Vergütungsmodelle, wenn Sie beides vermeiden können. Mischen Sie beides, hört der Mitarbeiter nur noch die Zahl. Wenn Ziele Einfluss auf Vergütung haben, achten Sie auf Klarheit und Fairness. Alle müssen die Regeln verstehen, bevor der Zeitraum beginnt. Änderungen während des Zeitraums sollten die Ausnahme sein und gut begründet. Prüfen Sie zudem, ob das Zielsystem unerwünschtes Verhalten fördert, etwa das Vernachlässigen von Bestandskunden, wenn nur Neukunden zählen. Fragen Sie sich, was der Mitarbeiter tun würde, wenn er nur auf das Ziel schaut. Ist das im Sinne des Unternehmens? ## Wie gehen Sie mit Zielen für neue Mitarbeiter um? Neue Mitarbeiter brauchen eine Einarbeitungsphase mit eigenen, kleineren Zielen. Setzen Sie für die ersten Monate Tätigkeits- und Lernziele, zum Beispiel: Produktwissen, Gesprächsleitfaden, erste Kundentermine mit Begleitung. Ergebnisziele folgen erst, wenn der Mitarbeiter ein Gefühl für Markt und Produkt hat. Planen Sie mit dem Mitarbeiter einen 30-60-90-Tage-Plan: Was soll in den ersten 30 Tagen gelernt sein, was nach 60, was nach 90? Besprechen Sie ihn in jedem Gespräch. Wer von Anfang an Orientierung erhält, wird schneller produktiv. Aufgaben, die zum Lernen taugen, geben Sie nach den Grundsätzen von [Delegieren lernen](https://www.krauss-training.com/blog/delegieren-lernen). ## Wie passen Sie Ziele an, wenn sich die Lage ändert? Märkte ändern sich, Produkte ebenfalls, Mitarbeiter fallen aus. Eine Zielvereinbarung ist ein Instrument, kein Gesetz. Wenn eine große Änderung eintritt, laden Sie zu einem Anpassungsgespräch ein: Was hat sich verändert? Welche Ziele sind noch sinnvoll? Was streichen wir, was ergänzen wir? Halten Sie die Änderung schriftlich fest, mit Datum und Begründung. Das erhöht die Glaubwürdigkeit. Mitarbeiter respektieren Führungskräfte, die Ziele anpassen, wenn die Lage es verlangt, und Ziele nicht einfach durchziehen, wenn sie unrealistisch geworden sind. ## Das können Sie diese Woche tun 1. Schreiben Sie für einen Mitarbeiter ein Ergebnisziel und zwei Tätigkeitsziele nach den vier Fragen. 2. Laden Sie ihn zu einem Zielgespräch ein und lassen Sie ihn zuerst seine Vorstellungen nennen. 3. Tragen Sie einen monatlichen Termin zur Zielprüfung in beide Kalender ein. Führung Ihr Team übt, was Sie hier lesen. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Nächster Schritt ## Lesen reicht nicht. Ihr Team muss üben. Führung lernen Sie am besten an Ihrem eigenen Team. Wie das im Training abläuft, zeigt das [Führungskräftetraining von KRAUSS Training](https://www.krauss-training.com/solutions/f%C3%BChrungskr%C3%A4fte-training). [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) [Skill-Check in 60 Sekunden](https://www.krauss-training.com/#skill-check) Beitrag teilen - [LinkedIn](https://www.linkedin.com/sharing/share-offsite/?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fzielvereinbarung-im-vertrieb) - [XING](https://www.xing.com/spi/shares/new?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fzielvereinbarung-im-vertrieb) - [WhatsApp](https://wa.me/?text=Zielvereinbarung%20im%20Vertrieb%3A%20Ziele%2C%20die%20tragen%20https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fzielvereinbarung-im-vertrieb) - [E-Mail](mailto:?subject=Zielvereinbarung%20im%20Vertrieb%3A%20Ziele%2C%20die%20tragen\&body=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fzielvereinbarung-im-vertrieb) Fragen und Antworten ## Häufige Fragen zu Führung ### 01Wie viele Ziele sollte eine Zielvereinbarung haben? Drei bis fünf. Mehr verwässert den Fokus. Ein Ergebnisziel und zwei bis drei Tätigkeitsziele reichen im Vertrieb meist aus. ### 02Was ist der Unterschied zwischen Ergebnisziel und Tätigkeitsziel? Das Ergebnisziel beschreibt das Resultat, etwa Umsatz oder Abschlüsse. Das Tätigkeitsziel beschreibt, was der Mitarbeiter dafür tut, etwa Anrufe oder Termine. Letzteres steuert er direkt. ### 03Wie realistisch sollten Ziele sein? Herausfordernd, aber erreichbar. Der Mitarbeiter muss glauben, dass er es schaffen kann. Setzen Sie Ziele gemeinsam, denn selbst mitgestaltete Ziele werden eher erreicht. ### 04Wie oft prüfe ich Ziele? Monatlich im Einzelgespräch, quartalsweise mit größerem Rückblick. Passen Sie Ziele an, wenn sich Markt, Gebiet oder Produkt deutlich ändern. ## Ähnliche Artikel Drei Beiträge zum selben Thema. [Alle Beiträge zu Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung). - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/mitarbeitergespraech-leitfaden) ### [Mitarbeitergespräch Leitfaden: Vorbereitung bis Ergebnis](https://www.krauss-training.com/blog/mitarbeitergespraech-leitfaden) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/delegieren-lernen) ### [Delegieren lernen: Schritt für Schritt zur Entlastung](https://www.krauss-training.com/blog/delegieren-lernen) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/feedbackgespraech-aufbau) ### [Feedbackgespräch Aufbau: Ablauf in fünf Schritten](https://www.krauss-training.com/blog/feedbackgespraech-aufbau) ## Jetzt Ihr Probetraining erstellen Starten Sie Ihr Probetraining und erleben Sie, wie Sie sich persönlich und Ihr Unternehmen zu mehr Wachstum verhelfen, mit unserem erfolgserprobten Trainingskonzept. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Basierend auf 10.000+ Trainingsteilnehmern Ihr nächster Schritt Startklar 1. 01 Trainingsbedarf prüfen online 2. 02 Briefing-Gespräch gemeinsam 3. 03 Probetraining erstellen für Ihr Team