--- title: "Leistungsträger kündigt: Team auffangen | KRAUSS" description: "Kündigt ein Leistungsträger, zählen die ersten Tage: früh informieren, Kunden sichern, Aufgaben fair verteilen. Mit Ablauf und Übergabeliste." canonical: https://www.krauss-training.com/blog/team-nach-weggang-stabilisieren dateModified: 2026-11-08T00:00:00+01:00 --- [Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung) · 08.11.2026 # Leistungsträger kündigt: So stabilisieren Sie das Team - KRAUSS Training - Stand - 08.11.2026 - 7 Min. Lesezeit Das Wichtigste in drei Sätzen Nach der Kündigung eines starken Kollegen braucht das Team zuerst Klarheit: Was ist passiert, wer übernimmt was, wie geht es weiter? Sichern Sie Kunden und Wissen mit einer strukturierten Übergabe. Sprechen Sie danach einzeln mit den Verbleibenden, bevor die Unruhe zur zweiten Kündigung führt. Kündigt ein Leistungsträger, braucht das Team in den ersten Tagen drei Dinge: eine klare Information von Ihnen, bevor Gerüchte entstehen, eine Übergabe, die Kunden und Wissen sichert, und eine faire, befristete Verteilung der Aufgaben. Danach sprechen Sie einzeln mit jedem, der bleibt. So fangen Sie die Unruhe auf, bevor aus einer Kündigung zwei werden. ## Was löst der Weggang im Team aus? Ein starker Kollege hinterlässt mehr als eine offene Stelle. Bei den Verbleibenden laufen mehrere Fragen gleichzeitig: - **Verlust.** Man hat gern mit der Person gearbeitet. Vielleicht war sie der Mensch, den man bei schwierigen Kunden fragte. - **Zweifel.** Wenn sogar er geht: Weiß er etwas, das ich nicht weiß? Sollte ich mich auch umsehen? - **Sorge.** Wer macht jetzt seine Arbeit? Vermutlich ich, zusätzlich. - **Manchmal Erleichterung.** Stars nehmen Raum ein. Mancher im Team sieht nun eine Chance und traut sich nicht, das zu sagen. All das ist normal. Gefährlich wird es, wenn die Führungskraft so tut, als sei nichts gewesen. Dann besprechen die Kollegen ihre Fragen ohne Sie, und die Antworten fallen düsterer aus als die Wirklichkeit. ## Was tue ich in den ersten 48 Stunden? **Ruhig bleiben im Kündigungsgespräch.** Auch wenn es Sie trifft: Danken Sie für die offene Mitteilung. Fragen Sie nach den Gründen und hören Sie zu, ohne zu verhandeln. Ein möglicher Verlauf: > Mitarbeiter: "Ich habe mich entschieden, zum Quartalsende zu gehen." Führungskraft: "Das bedaure ich sehr. Danke, dass Sie es mir direkt sagen. Mögen Sie mir erzählen, was den Ausschlag gegeben hat?" Mitarbeiter: "Ich sehe hier keinen nächsten Schritt für mich." Führungskraft: "Das verstehe ich. Ich möchte, dass wir Ihre Kunden gut übergeben und dass Sie hier einen guten Abschluss haben. Wie stellen Sie sich die verbleibenden Wochen vor?" **Das Gegenangebot abwägen.** Der Reflex, mit Geld oder Titel zu halten, ist verständlich. Er geht selten gut aus. Der genannte Grund bleibt meist bestehen, und das Team lernt: Wer kündigt, bekommt mehr. Wenn Sie etwas anbieten können, das den wahren Grund löst, sprechen Sie darüber. Sonst lassen Sie die Person in Würde gehen. **Formales klären.** Stimmen Sie mit der Personalabteilung ab, was zu Fristen, Resturlaub, Freistellung und Wettbewerbsfragen gilt. Das ist Sache der Fachleute, nicht des Bauchgefühls. **Die Mitteilung abstimmen.** Vereinbaren Sie mit der Person, wann und wie das Team es erfährt. Am besten innerhalb von ein bis zwei Tagen, in einer kurzen Runde, in der sie selbst ein paar Sätze sagt. ## Wie sage ich es dem Team? Die Nachricht kommt von Ihnen, persönlich, an alle zugleich. Wer es über Umwege erfährt, fühlt sich übergangen. Ein Aufbau in vier Schritten: 1. **Die Tatsache.** "Unser Kollege verlässt uns zum Quartalsende." 2. **Die Würdigung.** Ein ehrlicher Satz zu dem, was die Person für das Team bedeutet. 3. **Der Plan.** "Bis dahin übergibt er seine Kunden. Wie wir die Aufgaben verteilen, besprechen wir am Donnerstag gemeinsam." 4. **Die Einladung.** "Ich spreche in den nächsten Tagen mit jedem von Ihnen einzeln. Fragen können Sie jederzeit stellen." Was Sie vermeiden sollten: - **Schönreden.** "Das ist auch eine Chance" kommt in diesem Moment als Kälte an. - **Schlechtreden.** Jede Spitze gegen den Gehenden hören die Bleibenden als Vorschau auf ihren eigenen Abschied. - **Gründe verraten.** Über seine Motive spricht nur er selbst. - **Versprechen, die Sie nicht halten können.** "Die Stelle ist in vier Wochen besetzt" rächt sich. ## Wie sichere ich Kunden und Wissen? Im Vertrieb hängen Beziehungen an Personen. Die Übergabe entscheidet, ob Kunden bleiben. Beginnen Sie in der ersten Woche, denn die Zeit bis zum letzten Tag vergeht schnell. **Übergabeliste je Kunde:** | Punkt | Inhalt | | --------------- | ---------------------------------------------------------------- | | Ansprechpartner | Namen, Rollen, wer entscheidet, wer beeinflusst | | Stand | Laufende Angebote, offene Zusagen, nächster vereinbarter Schritt | | Geschichte | Was wurde gekauft, was abgelehnt, welche Reklamationen gab es | | Eigenheiten | Bevorzugter Kontaktweg, Themen, die man meiden sollte | | Chancen | Bedarf, über den schon gesprochen wurde | | Nachfolge | Wer übernimmt, wann findet die gemeinsame Vorstellung statt | **Persönliche Vorstellung.** Bei den wichtigsten Kunden stellt der Gehende die Nachfolge selbst vor, im Termin oder am Telefon. Ein Satz wie "Sie sind bei meiner Kollegin in guten Händen, sie kennt Ihren Vorgang" überträgt Vertrauen, das sonst Monate bräuchte. **Stilles Wissen heben.** Vieles steht in keinem System: welche Formulierung beim schwierigen Einkäufer wirkt, wie die Kalkulation für Sonderfälle läuft. Setzen Sie zwei Termine von je einer Stunde an, in denen der Gehende erzählt und zwei Kollegen Fragen stellen und mitschreiben. **Auch die Rolle im Team ersetzen.** Vielleicht war er derjenige, der in Besprechungen widersprach oder die Jüngeren anleitete. Fragen Sie das Team: Was hat er getan, das in keiner Stellenbeschreibung steht? Diese Aufgaben brauchen ebenfalls neue Träger. ## Wie verteile ich die Arbeit, ohne die Verbleibenden zu überlasten? Der nächste Fehler liegt nahe: Die Arbeit des Gehenden landet stillschweigend bei den zwei Zuverlässigsten. Nach drei Monaten sind die erschöpft und selbst auf dem Sprung. Gehen Sie anders vor: 1. **Alles auflisten.** Kunden, Aufgaben, Sonderrollen. 2. **Streichen und parken.** Was kann für ein Quartal ruhen? Kleine Kunden mit wenig Bewegung brauchen vielleicht nur eine Notfallnummer. 3. **Gemeinsam verteilen.** Das Team sieht die Liste und sagt, wer was übernehmen kann und will. Wer einen attraktiven Kunden bekommt, nimmt auch einen mühsamen. 4. **Befristen.** Jede Übernahme gilt bis zu einem Datum. Dann wird neu entschieden. 5. **Ziele anpassen.** Wer zusätzliche Kunden betreut, kann nicht zugleich dieselbe Zahl an Neukontakten schaffen. Sprechen Sie das aus und passen Sie die Erwartung an. Ist die Lücke für das Team zu groß, kann eine befristete Unterstützung von außen entlasten. Die Schwesterfirma KRAUSS GmbH beschreibt diesen Fall auf ihrer Seite: [Wenn Vertriebsmitarbeiter fehlen](https://krauss-gmbh.com/vertriebsmitarbeiter-fehlen). ## Wie verhindere ich die zweite Kündigung? Eine Kündigung macht das Thema Wechsel im Team salonfähig. In den zwei Wochen danach führen Sie mit jeder Person ein Gespräch von etwa 30 Minuten. Es ist kein Kontrollgespräch. Es dient dem Zuhören. Vier Fragen tragen das Gespräch: - Wie geht es Ihnen mit der Nachricht? - Was hält Sie hier, was schätzen Sie an Ihrer Arbeit? - Was würden Sie ändern, wenn Sie es könnten? - Was wünschen Sie sich für Ihre eigene Entwicklung im nächsten Jahr? Hören Sie besonders bei denen hin, die dem Gehenden nahestanden. Und nehmen Sie aus allen Gesprächen mindestens einen Punkt, bei dem Sie sichtbar handeln. Wer gefragt wird und danach nichts erlebt, fühlt sich bestätigt in seinen Zweifeln. Ob Menschen in solchen Gesprächen ehrlich antworten, hängt davon ab, wie sicher sie sich fühlen. Was Sie dazu beitragen, steht im Beitrag [psychologische Sicherheit im Team](https://www.krauss-training.com/blog/psychologische-sicherheit-im-team). Wie sich die Stimmung in den Wochen danach entwickelt, zeigt eine kurze Pulsbefragung. Die Methode finden Sie unter [Teamklima messen](https://www.krauss-training.com/blog/teamklima-messen). ## Was lerne ich aus dem Weggang? Wenn die erste Unruhe vorbei ist, lohnt ein ehrlicher Blick zurück. **Das Austrittsgespräch.** Führen Sie es kurz vor dem letzten Tag, wenn die Person nichts mehr zu verlieren hat. Fragen Sie: "Was hätte Sie gehalten? Was sollte ich als Führungskraft anders machen? Was sollte das Team wissen?" Bedanken Sie sich und verteidigen Sie nichts. **Die Abhängigkeit.** Hing zu viel an einer Person? Dann verteilen Sie künftig Kunden und Wissen breiter: feste Vertretungen, Tandems bei wichtigen Kunden, saubere Einträge im Kundensystem. **Die Signale.** Gab es Anzeichen, die Sie übersehen haben? Weniger Beiträge in Besprechungen, kein Interesse mehr an langfristigen Vorhaben, Rückzug aus dem Team? Wer sie kennt, führt das nächste Entwicklungsgespräch früher. Kommt später eine Nachfolge, beginnt ein neues Kapitel. Wie der Einstieg gelingt und wie Sie das Team auf den Vergleich mit dem Vorgänger vorbereiten, lesen Sie im Beitrag [neue Teammitglieder integrieren](https://www.krauss-training.com/blog/neue-teammitglieder-integrieren). ## Das können Sie diese Woche tun 1. Erstellen Sie die Übergabeliste für die wichtigsten Kunden und legen Sie die Termine für die persönliche Vorstellung fest. 2. Listen Sie alle Aufgaben und Sonderrollen des Gehenden auf und verteilen Sie sie gemeinsam mit dem Team, befristet und mit angepassten Zielen. 3. Tragen Sie für jede verbleibende Person ein Einzelgespräch von 30 Minuten in den Kalender ein. Führung Ihr Team übt, was Sie hier lesen. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Nächster Schritt ## Lesen reicht nicht. Ihr Team muss üben. Führung lernen Sie am besten an Ihrem eigenen Team. Wie das im Training abläuft, zeigt das [Führungskräftetraining von KRAUSS Training](https://www.krauss-training.com/solutions/f%C3%BChrungskr%C3%A4fte-training). [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) [Skill-Check in 60 Sekunden](https://www.krauss-training.com/#skill-check) Beitrag teilen - [LinkedIn](https://www.linkedin.com/sharing/share-offsite/?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fteam-nach-weggang-stabilisieren) - [XING](https://www.xing.com/spi/shares/new?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fteam-nach-weggang-stabilisieren) - [WhatsApp](https://wa.me/?text=Leistungstr%C3%A4ger%20k%C3%BCndigt%3A%20So%20stabilisieren%20Sie%20das%20Team%20https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fteam-nach-weggang-stabilisieren) - [E-Mail](mailto:?subject=Leistungstr%C3%A4ger%20k%C3%BCndigt%3A%20So%20stabilisieren%20Sie%20das%20Team\&body=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fteam-nach-weggang-stabilisieren) Fragen und Antworten ## Häufige Fragen zu Führung ### 01Was tun, wenn ein Leistungsträger kündigt? Führen Sie ein ruhiges Gespräch über Gründe und Übergabe, informieren Sie das Team binnen weniger Tage selbst, sichern Sie die Kunden mit einer persönlichen Übergabe und verteilen Sie Aufgaben befristet. ### 02Wie informiere ich das Team über die Kündigung? Persönlich, zeitnah und gemeinsam mit der Person, wenn sie einverstanden ist. Nennen Sie Fakten und nächste Schritte. Über die Gründe spricht nur die Person selbst. ### 03Wie verhindere ich weitere Kündigungen im Team? Führen Sie in den zwei Wochen danach Einzelgespräche mit allen. Fragen Sie, was die Person hält und was sie stört. Handeln Sie bei einem Punkt sichtbar. Schweigen der Leitung fördert die Unruhe. ### 04Soll ich ein Gegenangebot machen? Selten. Wer aus tieferen Gründen geht, bleibt auch mit Zugeständnis meist nicht lange, und das Team beobachtet genau, was Kündigen einbringt. Ein Gespräch über die Gründe lohnt immer. ## Ähnliche Artikel Drei Beiträge zum selben Thema. [Alle Beiträge zu Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung). - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/neue-teammitglieder-integrieren) ### [Neue Mitarbeiter integrieren: Buddy-System und erste Woche](https://www.krauss-training.com/blog/neue-teammitglieder-integrieren) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/teamklima-messen) ### [Teamklima messen: Pulsbefragung mit fünf Fragen](https://www.krauss-training.com/blog/teamklima-messen) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/psychologische-sicherheit-im-team) ### [Psychologische Sicherheit im Team: Merkmale und Schritte](https://www.krauss-training.com/blog/psychologische-sicherheit-im-team) ## Jetzt Ihr Probetraining erstellen Starten Sie Ihr Probetraining und erleben Sie, wie Sie sich persönlich und Ihr Unternehmen zu mehr Wachstum verhelfen, mit unserem erfolgserprobten Trainingskonzept. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Basierend auf 10.000+ Trainingsteilnehmern Ihr nächster Schritt Startklar 1. 01 Trainingsbedarf prüfen online 2. 02 Briefing-Gespräch gemeinsam 3. 03 Probetraining erstellen für Ihr Team