--- title: "Streit zwischen Mitarbeitern moderieren | KRAUSS" description: "Streit zwischen Mitarbeitern schlichten Sie in fünf Schritten: einzeln anhören, Regeln setzen, beide Sichten spiegeln, Anliegen klären, Abmachung prüfen." canonical: https://www.krauss-training.com/blog/streit-zwischen-zwei-mitarbeitern-moderieren dateModified: 2026-11-08T00:00:00+01:00 --- [Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung) · 08.11.2026 # Streit zwischen zwei Mitarbeitern moderieren: der Ablauf - KRAUSS Training - Stand - 08.11.2026 - 7 Min. Lesezeit Das Wichtigste in drei Sätzen Wer einen Streit moderiert, entscheidet nicht, wer recht hat. Die Führungskraft sorgt für den Rahmen: Einzelgespräche vorab, klare Regeln, gleiche Redezeit. Die Lösung formulieren die beiden Beteiligten selbst, und nach zwei Wochen wird sie geprüft. Einen Streit zwischen zwei Mitarbeitern moderieren Sie in fünf Schritten: Sie hören beide einzeln an, setzen im Gespräch zu dritt klare Regeln, lassen jede Sicht ohne Unterbrechung schildern, klären die Anliegen hinter den Vorwürfen und halten eine prüfbare Abmachung fest. Sie entscheiden dabei nicht, wer recht hat. Sie sorgen dafür, dass beide einander zuhören. ## Wann greifen Sie ein und wann nicht? Nicht jede Reibung braucht eine Moderation. Zwei Verkäufer, die über die beste Einwandbehandlung streiten, schärfen einander. Eingreifen müssen Sie, wenn aus dem Streit um die Sache ein Streit um die Person geworden ist. Drei Zeichen sprechen dafür: - **Die Arbeit leidet.** Übergaben bleiben liegen, Rückrufe werden nicht weitergegeben, einer macht die Aufgabe des anderen lieber selbst. - **Dritte werden hineingezogen.** Kollegen sollen Partei ergreifen, oder ein Kunde bekommt einen spitzen Satz über den Innendienst zu hören. - **Der Kontakt bricht ab.** Die beiden schreiben nur noch E-Mails mit Ihnen in Kopie, obwohl sie drei Meter auseinander sitzen. Warten Sie dann nicht auf einen günstigen Moment. Ein Streit, den alle sehen und den die Führung übergeht, gilt im Team schnell als geduldet. Manchmal zeigt er sich gar nicht offen, sondern in Sticheleien und vergessenen Zusagen. Wie Sie das erkennen, steht im Beitrag über [passiv-aggressives Verhalten im Team](https://www.krauss-training.com/blog/passiv-aggressives-verhalten-im-team). ## Was klären Sie in den Einzelgesprächen vorab? Führen Sie vor dem Gespräch zu dritt mit jedem ein kurzes Einzelgespräch, am besten am selben Tag, damit sich keiner benachteiligt fühlt. Vier Fragen genügen: 1. "Was ist aus Ihrer Sicht passiert?" 2. "Was stört Sie am meisten?" 3. "Was brauchen Sie, damit die Zusammenarbeit wieder funktioniert?" 4. "Was könnten Sie selbst dazu beitragen?" Hören Sie zu und schreiben Sie mit. Bewerten Sie nichts, auch nicht mit einem Nicken an der falschen Stelle. Ein Satz wie "Das kann ich verstehen" wird am nächsten Tag zu "Die Chefin gibt mir recht". Sagen Sie lieber: "Ich habe Ihre Sicht gehört. Die andere höre ich auch, und dann setzen wir uns zusammen." Kündigen Sie in beiden Gesprächen dasselbe an: Termin, Dauer, Ziel und Regeln. Wer weiß, was auf ihn zukommt, erscheint ruhiger. Eine eigene Vorbereitung brauchen Sie ebenfalls. Die sieben Fragen aus dem Beitrag [Schwierige Gespräche vorbereiten](https://www.krauss-training.com/blog/schwierige-gespraeche-vorbereiten) passen auch hier. ## Welche Regeln setzen Sie zu Beginn? Das Gespräch zu dritt beginnt mit dem Rahmen, nicht mit dem Thema. Sagen Sie in zwei Minuten, worum es geht und was gilt: **Das Ziel:** "Wir sitzen hier, damit die Zusammenarbeit zwischen Ihnen beiden wieder funktioniert. Es geht nicht darum, einen Schuldigen zu finden." **Meine Rolle:** "Ich moderiere. Ich achte auf die Zeit und auf die Regeln. Eine Lösung kommt von Ihnen." **Die Regeln:** - Jeder redet aus, niemand unterbricht. - Jeder spricht von sich und von konkreten Situationen, nicht über den Charakter des anderen. - Was hier gesagt wird, bleibt in diesem Raum. - Jeder darf eine Pause verlangen. Holen Sie von beiden ein hörbares Ja zu diesen Regeln ein. Dieses Ja brauchen Sie später. Wenn einer unterbricht, sagen Sie nur: "Wir hatten vereinbart, dass jeder ausredet. Sie sind gleich dran." Achten Sie auch auf den Raum. Ein runder Tisch oder drei Stühle im Dreieck sind besser als zwei Fronten mit Ihnen an der Stirnseite. Gleiche Redezeit, gleiche Sitzhöhe, gleicher Abstand zu Ihnen: Solche Kleinigkeiten lesen beide als Signal für Fairness. ## Wie läuft das Gespräch zu dritt ab? Der Ablauf hat vier Phasen. Halten Sie die Reihenfolge ein, auch wenn die beiden sofort zur Lösung springen wollen. | Phase | Was geschieht | Ihr Satz | | --------- | --------------------------------------------------------------- | ---------------------------------------------- | | Sichten | Jeder schildert seine Sicht, zum Beispiel fünf Minuten am Stück | "Bitte erzählen Sie, wie Sie es erlebt haben." | | Spiegeln | Der andere gibt wieder, was er gehört hat | "Was ist bei Ihnen angekommen?" | | Anliegen | Hinter jedem Vorwurf das Bedürfnis suchen | "Was ist Ihnen daran wichtig?" | | Abmachung | Konkrete Schritte mit Datum | "Was tun Sie ab Montag anders?" | **Das Spiegeln ist die wichtigste Phase.** Die meisten Streitenden haben die Sicht des anderen noch nie am Stück gehört. Sie haben Bruchstücke gehört und den Rest ergänzt. Lassen Sie den Zuhörer zusammenfassen, bevor er antworten darf. Fragen Sie den ersten Sprecher: "Stimmt das so?" Erst nach dem Ja wechselt die Rolle. Ein Beispiel aus einem Vertriebsteam. Ein Außendienstler und eine Kollegin aus dem Innendienst streiten seit Wochen über Angebote. **Außendienst:** "Ich sage Kunden einen Termin zu, und dann liegt das Angebot drei Tage. Ich stehe da wie ein Anfänger." **Moderatorin** zur Kollegin: "Was haben Sie gehört?" **Innendienst:** "Dass er sich vor dem Kunden blamiert fühlt, wenn das Angebot später kommt als zugesagt." **Moderatorin:** "Trifft es das?" (Außendienst nickt.) "Dann jetzt Ihre Sicht." **Innendienst:** "Ich bekomme die Anfragen als Sprachnachricht, ohne Mengen und ohne Liefertermin. Ich muss alles nachfragen, und er geht nicht ans Telefon. Dann heißt es, ich sei langsam." **Moderatorin** zum Außendienst: "Was ist bei Ihnen angekommen?" **Außendienst:** "Dass ihr Angaben fehlen und sie mich nicht erreicht. Das mit den Mengen war mir nicht klar." An dieser Stelle kippt das Gespräch oft von selbst. Beide merken, dass sie dasselbe wollen: ein Angebot, das pünktlich beim Kunden ist. Wenn die Schilderungen als [Ich-Botschaften](https://www.krauss-training.com/blog/ich-botschaften-im-beruf) kommen, geht das schneller. Sie können einen Vorwurf auch selbst umformen: "Sie sagen, er sei unzuverlässig. Welche Situation meinen Sie, und was hat sie für Sie bedeutet?" ## Was tun Sie, wenn es im Gespräch laut wird? Rechnen Sie damit. Ein Streit, der wochenlang geschwelt hat, entlädt sich selten leise. Drei Stufen helfen: **Stufe 1: an die Regel erinnern.** Ruhig, kurz, ohne Vorwurf: "Stopp. Jeder redet aus." **Stufe 2: verlangsamen.** Sprechen Sie selbst langsamer und leiser. Fassen Sie zusammen, was zuletzt gesagt wurde. Das nimmt Tempo heraus und zeigt dem Lauten, dass er gehört wurde. **Stufe 3: Pause.** "Wir machen zehn Minuten Pause. Danach setzen wir an derselben Stelle fort." Eine Pause ist kein Scheitern. Sie ist ein Werkzeug. Weitere Sätze für diesen Moment finden Sie im Beitrag [Eskalation im Gespräch deeskalieren](https://www.krauss-training.com/blog/eskalation-im-gespraech-deeskalieren). Bleibt einer nach der Pause bei persönlichen Angriffen, brechen Sie ab und setzen einen neuen Termin. Mit diesem Mitarbeiter sprechen Sie vorher allein über die Regeln. ## Wie halten Sie die Abmachung fest? Eine gute Abmachung besteht aus Verhalten, nicht aus Vorsätzen. "Wir gehen respektvoller miteinander um" lässt sich nicht prüfen. "Anfragen kommen ab Montag über das Formular mit Menge und Liefertermin, und Rückfragen beantworte ich bis 16 Uhr am selben Tag" lässt sich prüfen. Fragen Sie beide nacheinander: "Was tun Sie ab Montag anders?" Schreiben Sie die Antworten wörtlich auf. Dann drei Prüffragen: - **Wer tut was bis wann?** Jeder Satz hat einen Namen und ein Datum. - **Was passiert, wenn es einmal nicht klappt?** Zum Beispiel: "Dann sprechen wir es am selben Tag direkt an, nicht per E-Mail." - **Wann schauen wir darauf?** Setzen Sie einen Folgetermin nach etwa zwei Wochen, 20 Minuten zu dritt. Lesen Sie die Abmachung laut vor und schicken Sie sie beiden noch am selben Tag. Der Folgetermin ist kein Zusatz. Ohne ihn kehren die meisten Abmachungen im Alltag still zum alten Muster zurück. Finden die beiden keine Lösung, wechseln Sie die Rolle, und zwar hörbar: "Ich habe jetzt als Moderator alles versucht. Ab hier entscheide ich als Ihre Vorgesetzte." Dann entscheiden Sie in der Sache und begründen es. Das ist nicht die beste Lösung, aber besser als ein offener Streit. ## Welche Fehler machen Führungskräfte beim Schlichten? **Richter spielen.** Wer nach zehn Minuten ein Urteil spricht, hat einen Gewinner und einen Verlierer geschaffen. Der Verlierer arbeitet ab morgen gegen die Lösung. **Zu früh zur Lösung springen.** Solange sich einer nicht gehört fühlt, verteidigt er seine Sicht. Erst spiegeln, dann lösen. **Einzelgespräche auslassen.** Ohne Vorgespräch erfahren Sie die eigentlichen Punkte erst im Gespräch zu dritt und werden davon überrascht. **Sich auf eine Seite ziehen lassen.** Beide werden versuchen, Sie zu gewinnen, oft mit einem Blick oder einem "Das sehen Sie doch auch so". Antworten Sie: "Meine Sicht ist hier nicht das Thema. Sagen Sie es bitte ihm direkt." **Keinen Folgetermin setzen.** Dann war das Gespräch ein Ereignis und keine Veränderung. Wer in diesen Momenten die eigene Anspannung bemerkt und steuert, moderiert besser. Das lässt sich üben, wie der Beitrag über [emotionale Intelligenz in der Führung](https://www.krauss-training.com/blog/emotionale-intelligenz-in-der-fuehrung) zeigt. ## Das können Sie diese Woche tun 1. Prüfen Sie anhand der drei Zeichen, ob es in Ihrem Team einen Streit gibt, der die Arbeit bereits bremst. 2. Führen Sie mit beiden Beteiligten am selben Tag je ein Einzelgespräch mit den vier Fragen und schreiben Sie mit. 3. Setzen Sie das Gespräch zu dritt mit 90 Minuten an und tragen Sie den Folgetermin zwei Wochen später gleich mit ein. Führung Ihr Team übt, was Sie hier lesen. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Nächster Schritt ## Lesen reicht nicht. Ihr Team muss üben. Führung lernen Sie am besten an Ihrem eigenen Team. Wie das im Training abläuft, zeigt das [Führungskräftetraining von KRAUSS Training](https://www.krauss-training.com/solutions/f%C3%BChrungskr%C3%A4fte-training). [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) [Skill-Check in 60 Sekunden](https://www.krauss-training.com/#skill-check) Beitrag teilen - [LinkedIn](https://www.linkedin.com/sharing/share-offsite/?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fstreit-zwischen-zwei-mitarbeitern-moderieren) - [XING](https://www.xing.com/spi/shares/new?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fstreit-zwischen-zwei-mitarbeitern-moderieren) - [WhatsApp](https://wa.me/?text=Streit%20zwischen%20zwei%20Mitarbeitern%20moderieren%3A%20der%20Ablauf%20https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fstreit-zwischen-zwei-mitarbeitern-moderieren) - [E-Mail](mailto:?subject=Streit%20zwischen%20zwei%20Mitarbeitern%20moderieren%3A%20der%20Ablauf\&body=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fstreit-zwischen-zwei-mitarbeitern-moderieren) Fragen und Antworten ## Häufige Fragen zu Führung ### 01Wann muss eine Führungskraft bei Streit im Team eingreifen? Sobald die Arbeit leidet: Informationen fließen nicht mehr, Kunden oder Kollegen bekommen den Streit mit, oder einer der beiden meidet den anderen. Reine Meinungsverschiedenheiten in der Sache klären die Beteiligten selbst. ### 02Soll ich als Führungskraft entscheiden, wer recht hat? Als Moderator nein. Sie halten den Rahmen und stellen Fragen. Erst wenn die beiden keine Lösung finden, wechseln Sie sichtbar die Rolle und entscheiden in der Sache, mit Begründung. ### 03Wie lange dauert ein Klärungsgespräch zu dritt? Planen Sie zum Beispiel 60 bis 90 Minuten in einem ruhigen Raum ohne Unterbrechung. Davor liegen zwei Einzelgespräche von je etwa 20 Minuten. ### 04Was tue ich, wenn einer der beiden das Gespräch verweigert? Fragen Sie im Einzelgespräch nach dem Grund. Oft fehlt Vertrauen in einen fairen Ablauf. Erklären Sie Regeln und Ziel. Die Zusammenarbeit selbst bleibt Pflicht, über den Weg dorthin können Sie reden. ## Ähnliche Artikel Drei Beiträge zum selben Thema. [Alle Beiträge zu Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung). - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/schwierige-gespraeche-vorbereiten) ### [Schwierige Gespräche vorbereiten: sieben Fragen vorab](https://www.krauss-training.com/blog/schwierige-gespraeche-vorbereiten) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/eskalation-im-gespraech-deeskalieren) ### [Eskalation im Gespräch deeskalieren: fünf Sätze, eine Pause](https://www.krauss-training.com/blog/eskalation-im-gespraech-deeskalieren) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/passiv-aggressives-verhalten-im-team) ### [Passiv-aggressives Verhalten im Team ansprechen](https://www.krauss-training.com/blog/passiv-aggressives-verhalten-im-team) ## Jetzt Ihr Probetraining erstellen Starten Sie Ihr Probetraining und erleben Sie, wie Sie sich persönlich und Ihr Unternehmen zu mehr Wachstum verhelfen, mit unserem erfolgserprobten Trainingskonzept. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Basierend auf 10.000+ Trainingsteilnehmern Ihr nächster Schritt Startklar 1. 01 Trainingsbedarf prüfen online 2. 02 Briefing-Gespräch gemeinsam 3. 03 Probetraining erstellen für Ihr Team