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title: "Stay-Interview führen: Fragen und Ablauf | KRAUSS"
description: "Ein Stay-Interview klärt, was Mitarbeiter hält, bevor sie gehen. Ablauf, zehn Fragen und Beispielsätze für Führungskräfte, die gute Leute binden wollen."
canonical: https://www.krauss-training.com/blog/stay-interview-fuehren
dateModified: 2026-11-08T00:00:00+01:00
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[Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung) · 08.11.2026

# Stay-Interview führen: Fragen, die Mitarbeiter halten

- KRAUSS Training

- Stand

  - 08.11.2026
  - 5 Min. Lesezeit

Das Wichtigste in drei Sätzen

Im Stay-Interview fragen Sie gute Mitarbeiter, was sie hält, was sie stört und was sie sich wünschen, bevor sie kündigen. Sie hören zu, versprechen nur Machbares und handeln danach. So erkennen Sie Abwanderungsgründe früh.

## Was ist ein Stay-Interview und wie führe ich es?

Ein Stay-Interview ist ein Gespräch mit einem aktuellen Mitarbeiter, in dem Sie fragen, was ihn hält, was ihn stört und was er sich wünscht. Sie führen es ohne Bewertung, hören zu und handeln danach. Es kommt vor der Kündigung, nicht nach ihr, und unterscheidet sich damit vom [Exit-Interview](https://www.krauss-training.com/blog/exit-interview-fragen-und-auswertung).

## Warum lohnt sich das Gespräch?

Wenn ein guter Mitarbeiter kündigt, ist die Entscheidung meist schon gefallen. Die Gründe haben sich über Monate angesammelt, und niemand hat gefragt. Im Exit-Interview erfahren Sie sie zu spät.

Das Stay-Interview verlagert die Frage nach vorn. Sie erfahren, was im Alltag nervt, bevor es zur Kündigung führt, und Sie zeigen, dass Ihnen die Person wichtig ist. Schon das Fragen wirkt: Wer sich gesehen fühlt, geht seltener.

## Mit wem führe ich es?

Beginnen Sie mit Menschen, deren Weggang das Team spüren würde: Leistungsträger, Menschen mit besonderem Wissen, Personen in Schlüsselrollen. Ein- bis zweimal im Jahr genügt. Für den Anfang reichen drei bis fünf Gespräche.

Sagen Sie vorher, worum es geht, damit keine Angst entsteht: „Ich möchte mit Ihnen darüber sprechen, was Ihnen bei uns wichtig ist und was wir besser machen können. Es ist kein Bewertungsgespräch." Ohne diese Klarstellung glauben manche, sie sollen gekündigt werden.

## Welche Fragen stelle ich?

Wählen Sie vier bis sechs der folgenden Fragen. Stellen Sie sie offen und warten Sie auf die Antwort.

**Was hält die Person?**

1. „Was gefällt Ihnen an Ihrer Arbeit am meisten?"
2. „Worauf freuen Sie sich morgens?"

**Was stört?** 3. „Was nervt Sie im Alltag, das wir ändern könnten?" 4. „Gibt es Aufgaben, bei denen Sie Ihre Stärken nicht nutzen?"

**Was fehlt?** 5. „Was würde Sie reizen, wenn Sie sich etwas wünschen dürften?" 6. „Welche Fähigkeit möchten Sie in den nächsten zwei Jahren aufbauen?"

**Wie ist die Führung?** 7. „Was sollte ich als Führungskraft öfter tun, was seltener?" 8. „Wie erleben Sie meine Rückmeldung?"

**Wie sieht die Zukunft aus?** 9. „Was müsste passieren, damit Sie in drei Jahren noch hier sind?" 10. „Was könnte Sie dazu bringen, über einen Wechsel nachzudenken?"

Die letzte Frage ist heikel, aber ehrlich gestellt sehr wertvoll. Rechnen Sie mit Antworten, die Sie nicht hören wollen.

## Wie läuft das Gespräch ab?

Planen Sie 45 Minuten, an einem ruhigen Ort, ohne Handy. Ein Ablauf:

1. **Einstieg (5 Minuten):** Ziel und Rahmen nennen, Vertraulichkeit zusichern.
2. **Fragen (30 Minuten):** Zuhören, nachfragen, Notizen machen.
3. **Zusammenfassung (5 Minuten):** Wiederholen Sie, was Sie gehört haben.
4. **Ausblick (5 Minuten):** Nennen Sie, was Sie prüfen, und bis wann Sie antworten.

Ein Gesprächsausschnitt als Beispiel:

> **Führungskraft:** „Was würde Sie reizen, wenn Sie sich etwas wünschen dürften?" **Mitarbeiter:** „Ich würde gern mehr mit Kunden arbeiten und weniger Berichte schreiben." **Führungskraft:** „Was genau an den Kundenaufgaben spricht Sie an?" **Mitarbeiter:** „Dass ich direkt sehe, was meine Arbeit bewirkt." **Führungskraft:** „Danke, das hilft. Ich prüfe, welche Kundenaufgaben wir in den nächsten Monaten übergeben können, und melde mich in zwei Wochen."

Hier fragt die Führungskraft nach dem Grund hinter dem Wunsch. Diese Technik des Nachfragens kennen Verkäufer aus der Bedarfsanalyse, mehr dazu im Beitrag zu den [offenen Fragen im Verkaufsgespräch](https://www.krauss-training.com/blog/offene-fragen-im-verkaufsgespraech).

## Wie reagiere ich auf Kritik?

Kritik an Ihnen oder am Unternehmen gehört dazu. Verteidigen Sie sich nicht. Sagen Sie: „Danke, dass Sie das offen sagen." Fragen Sie nach: „Können Sie mir ein Beispiel nennen?" Wiederholen Sie in eigenen Worten, was Sie verstanden haben. Erst danach bewerten Sie, was machbar ist, am besten nicht im Gespräch, sondern danach.

Versprechen Sie nichts, was Sie nicht halten können. Ein unerfülltes Versprechen schadet mehr als ein ehrliches Nein: „Das kann ich nicht ändern. Ich sage Ihnen, warum, und was ich stattdessen anbieten kann."

## Was geschieht nach dem Gespräch?

Dieser Teil entscheidet über den Erfolg. Gehen Sie so vor:

1. **Notizen ordnen:** Sortieren Sie die Antworten nach Themen wie Aufgaben, Entwicklung, Führung und Arbeitsbedingungen.
2. **Entscheiden:** Was setzen Sie um, was prüfen Sie, was lehnen Sie ab?
3. **Rückmelden:** Teilen Sie der Person innerhalb von zwei Wochen mit, was passiert.
4. **Handeln:** Setzen Sie die Punkte um und zeigen Sie es.

Wenn die Person eine neue Rolle wünscht, passt oft ein [Beförderungsgespräch](https://www.krauss-training.com/blog/befoerderungsgespraech-fuehren) oder ein klar geplanter Entwicklungsweg. Kleinere Punkte klären Sie im nächsten [Eins-zu-eins-Gespräch](https://www.krauss-training.com/blog/eins-zu-eins-gespraech-fuehren).

Wiederholen Sie das Stay-Interview nach sechs bis zwölf Monaten und fragen Sie: „Was hat sich seit unserem letzten Gespräch verbessert?" So wird aus dem einmaligen Gespräch eine Gewohnheit.

## Welche Fehler vermeide ich im Stay-Interview?

Drei Fehler kommen oft vor. Der erste ist das Verhör: Wer 20 Fragen in einem Takt stellt, bekommt Pflichtantworten. Der zweite ist das Versprechen: Wer im Gespräch Dinge zusagt, die er nicht halten kann, verliert später Vertrauen. Der dritte ist das Schweigen danach: Wenn nichts passiert, merkt der Mitarbeiter, dass Fragen nur Show waren.

Ein vierter Fehler ist weniger offensichtlich: Sie führen das Gespräch nur mit den Menschen, die ohnehin zufrieden wirken. Gerade stille Leistungsträger wechseln oft ohne Vorwarnung. Schauen Sie deshalb auch auf die, die selten fordern.

## Was tun, wenn jemand ehrlich sagt, dass er gehen will?

Dann haben Sie Glück, denn Sie wissen es früh. Danken Sie für die Offenheit. Fragen Sie: „Was müsste sich ändern, damit Sie bleiben?" Hören Sie zu und versprechen Sie nichts im Affekt. Sagen Sie, dass Sie die Punkte prüfen, und nennen Sie einen Termin.

Manche Wünsche lassen sich erfüllen, andere nicht. Sagen Sie ehrlich, was nicht geht. Ein ehrliches Nein mit Alternative hält mehr Menschen als ein vages Ja. Wo ein Wechsel unvermeidlich ist, helfen Sie bei einer guten Übergabe und führen später das [Exit-Interview](https://www.krauss-training.com/blog/exit-interview-fragen-und-auswertung), um daraus zu lernen.

## Das können Sie diese Woche tun

1. **Personen wählen:** Schreiben Sie drei Mitarbeiter auf, deren Weggang Ihr Team am stärksten treffen würde.
2. **Fragen auswählen:** Suchen Sie aus den zehn Fragen fünf aus und formulieren Sie die Einladung mit dem Satz, dass es kein Bewertungsgespräch ist.
3. **Termine anbieten:** Laden Sie die drei Personen für 45 Minuten ein und halten Sie sich danach zwei Stunden frei, um die Antworten zu ordnen.

Führung

Ihr Team übt, was Sie hier lesen.

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Nächster Schritt

## Lesen reicht nicht. Ihr Team muss üben.

Führung lernen Sie am besten an Ihrem eigenen Team. Wie das im Training abläuft, zeigt das [Führungskräftetraining von KRAUSS Training](https://www.krauss-training.com/solutions/f%C3%BChrungskr%C3%A4fte-training).

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Fragen und Antworten

## Häufige Fragen zu Führung

### 01Was ist ein Stay-Interview?

Ein Stay-Interview ist ein Gespräch mit einem aktuellen Mitarbeiter darüber, was ihn im Unternehmen hält, was ihn stört und was er sich für die Zukunft wünscht.

### 02Mit wem führe ich ein Stay-Interview?

Mit Leistungsträgern und Menschen in Schlüsselrollen, am besten ein- bis zweimal im Jahr. Fangen Sie mit den Personen an, deren Weggang das Team am stärksten träfe.

### 03Wie unterscheidet sich das Stay-Interview vom Jahresgespräch?

Das Jahresgespräch blickt auf Leistung und Ziele. Das Stay-Interview fragt nach Motiven, Wünschen und Kündigungsgründen und hat keine Bewertung.

### 04Was mache ich mit den Antworten?

Notieren Sie Wünsche und Kritik, entscheiden Sie, was Sie umsetzen, und melden Sie dem Mitarbeiter zurück, was passiert. Ohne Rückmeldung verliert das Gespräch seinen Wert.

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