--- title: "Probezeitgespräch führen: Leitfaden mit Fragen | KRAUSS" description: "Das Probezeitgespräch klärt vor dem Ende der Probezeit, ob die Zusammenarbeit passt. Ablauf, Fragen und Beispielsätze für Führungskräfte im Überblick." canonical: https://www.krauss-training.com/blog/probezeitgespraech-fuehren dateModified: 2026-11-08T00:00:00+01:00 --- [Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung) · 08.11.2026 # Probezeitgespräch führen: Ablauf, Fragen, Entscheidung - KRAUSS Training - Stand - 08.11.2026 - 5 Min. Lesezeit Das Wichtigste in drei Sätzen Das Probezeitgespräch führen Sie rechtzeitig vor dem Ende der Probezeit, mit klaren Beobachtungen und offenen Fragen. Es endet mit einer Entscheidung oder mit einem klaren Plan. Wer früh Zwischengespräche führt, vermeidet Überraschungen. ## Wie läuft ein Probezeitgespräch ab? Ein Probezeitgespräch hat drei Teile: Rückblick auf die ersten Monate, offene Fragen zur Zusammenarbeit und eine klare Aussage, wie es weitergeht. Sie führen es rechtzeitig vor dem Ende der Probezeit, sodass beide Seiten Zeit zum Entscheiden haben. Am Ende weiß der Mitarbeiter, wo er steht. ## Warum reicht ein einziges Gespräch am Ende nicht? Wer erst am letzten Tag spricht, überrascht den anderen. Ein neuer Mitarbeiter will wissen, ob er auf dem richtigen Weg ist. Schweigen deutet er als Zustimmung oder als Ablehnung, je nach Typ. Besser ist ein Dreischritt: | Zeitpunkt | Ziel | Dauer | | --------------------------------- | ----------------------------------- | ----------------- | | Nach der ersten Woche | Ankommen prüfen, Erwartungen klären | 20 Minuten | | Zur Halbzeit | Zwischenstand, erstes Feedback | 40 Minuten | | Zwei bis drei Wochen vor dem Ende | Bilanz und Entscheidung | 45 bis 60 Minuten | Die ersten zwei Gespräche sind kurze [Eins-zu-eins-Gespräche](https://www.krauss-training.com/blog/eins-zu-eins-gespraech-fuehren). Das dritte ist das eigentliche Probezeitgespräch. Wenn beide früheren Termine stattfanden, enthält das dritte keine Neuigkeiten. ## Wie bereite ich mich vor? Sammeln Sie vor dem Gespräch Beobachtungen, keine Bewertungen. „Der Kunde hat sich zweimal über Rückrufe beschwert" ist eine Beobachtung. „Er ist unzuverlässig" ist eine Bewertung. Prüfen Sie drei Dinge: 1. **Aufgaben:** Was war vereinbart, was wurde erreicht? 2. **Verhalten:** Wie arbeitet die Person mit Kollegen und Kunden? 3. **Entwicklung:** Wie schnell lernt sie, und wie geht sie mit Fehlern um? Notieren Sie je Punkt zwei bis drei Beispiele mit Datum. Die Beispiele tragen das Gespräch. Eine Vorlage dafür bietet die [Gesprächsnotiz](https://www.krauss-training.com/blog/gespraechsnotiz-vorlage). Klären Sie außerdem vorab Ihre eigene Haltung: Möchten Sie die Person halten, mit Auflagen halten oder sich trennen? Wer das nicht weiß, redet im Kreis. Bei einer Trennung stimmen Sie sich vorher mit Personalabteilung oder Rechtsberatung ab, denn Fristen und Formen müssen stimmen. ## Welche Fragen stelle ich? Beginnen Sie mit dem Mitarbeiter. Er soll zuerst erzählen. - „Wie sind Sie in den ersten Monaten angekommen?" - „Welche Aufgabe ist Ihnen leichtgefallen, welche schwerer?" - „Was hätten Sie sich am Anfang anders gewünscht?" - „Wie erleben Sie die Zusammenarbeit im Team?" - „Was brauchen Sie von mir, um besser zu werden?" Danach folgt Ihre Sicht. Nennen Sie zuerst, was gut lief, und zwar konkret: „Ihr Bericht für den Kunden war klar gegliedert und kam pünktlich." Nennen Sie danach, was besser werden muss, ebenso konkret. Ein Beispiel für einen Gesprächsverlauf: > **Führungskraft:** „Beim Kundentermin am Dienstag haben Sie die Fragen gut gestellt. Beim Angebot danach fehlte die Rückmeldung an den Kunden. Was war da los?" **Mitarbeiter:** „Ich war unsicher, ob ich das allein senden darf." **Führungskraft:** „Danke für die Offenheit. Ab heute gilt: Angebote bis zu dieser Größe senden Sie selbst. Passt das?" Der Fehler lag hier nicht an der Person, sondern an einer unklaren Regel. Das merken Sie nur, wenn Sie fragen, bevor Sie urteilen. ## Wie sage ich eine klare Entscheidung? Am Ende steht ein klarer Satz. Drei Fälle sind möglich. **Es passt.** „Ich möchte Sie gern übernehmen. Das sind die Gründe, und das sind die Ziele für das nächste Halbjahr." Nennen Sie die Gründe, sonst klingt das Lob leer. **Es passt mit Auflagen.** „Ich sehe zwei Punkte, die sich ändern müssen: Rückrufe innerhalb eines Tages und eine vollständige Dokumentation. Wir prüfen das in vier Wochen." Auflagen brauchen Messpunkte und einen Termin. Wie Sie einen Leistungsrückstand klar ansprechen, zeigt der Beitrag zum [Ansprechen von Leistungsabfall](https://www.krauss-training.com/blog/leistungsabfall-ansprechen). **Es passt nicht.** Sagen Sie es direkt und freundlich: „Ich habe entschieden, die Zusammenarbeit nicht fortzusetzen. Ich erkläre Ihnen gern, wie ich dazu komme." Bleiben Sie bei Beobachtungen, diskutieren Sie die Entscheidung nicht neu und bieten Sie ein Zeugnis und einen geordneten Abschluss an. Die rechtliche Form klären Sie vorher. ## Wie gehe ich mit Überraschungen im Gespräch um? Manchmal sagt der Mitarbeiter etwas, womit Sie nicht rechnen: Er hält die Stelle für falsch, oder er beschreibt ein Problem im Team. Hören Sie zu, ohne zu verteidigen. Wiederholen Sie in eigenen Worten, was Sie gehört haben: „Sie sagen, die Aufgaben waren anders beschrieben, als sie jetzt sind. Habe ich das richtig verstanden?" Diese Technik heißt aktives Zuhören. Sie hilft, weil der andere merkt, dass er gehört wird, und weil Sie Missverständnisse früh klären. Die gleiche Technik nutzen Verkäufer im Kundengespräch, wie der Beitrag zur [Bedarfsanalyse](https://www.krauss-training.com/blog/bedarfsanalyse-im-verkaufsgespraech) zeigt. Wenn Gefühle hochkommen, machen Sie eine kurze Pause. Ein Satz wie „Lassen Sie uns kurz durchatmen" schadet nie. ## Was gehört in die Dokumentation? Halten Sie nach dem Gespräch schriftlich fest: - Datum, Teilnehmer, Dauer - Wichtigste Beobachtungen beider Seiten - Entscheidung oder Auflagen mit Termin - Nächste Schritte Lassen Sie den Mitarbeiter das Protokoll lesen. Eine abweichende Sicht darf er ergänzen. Das schafft Verbindlichkeit und schützt beide Seiten. ## Welche Besonderheiten gelten für Vertriebsmitarbeiter? Im Vertrieb zeigt sich die Wirkung eines neuen Mitarbeiters oft erst spät. Ein Verkaufszyklus kann länger dauern als die Probezeit. Messen Sie deshalb nicht nur Abschlüsse, sondern auch das Verhalten, das zu Abschlüssen führt: Wie viele Gespräche führt die Person, wie bereitet sie sich vor, wie geht sie mit Einwänden um, wie pflegt sie das Kundenwissen? Hören Sie, wenn möglich, in Gespräche hinein oder reisen Sie mit. Was Sie selbst gesehen haben, können Sie im Gespräch konkret benennen. „Im Termin bei Ihrem zweiten Kunden haben Sie die Bedarfsfragen sauber gestellt" ist glaubwürdiger als jede Statistik. Ein Beispiel für gute Fragen finden Sie im Beitrag zur [Bedarfsanalyse im Verkaufsgespräch](https://www.krauss-training.com/blog/bedarfsanalyse-im-verkaufsgespraech). Beachten Sie auch den Lernverlauf. Wer in der ersten Hälfte langsam startet und dann deutlich zulegt, ist oft ein besserer Kandidat als jemand, der früh glänzt und stehen bleibt. Fragen Sie sich: Nimmt die Person Rückmeldung an und setzt sie um? Das ist ein stärkeres Zeichen als ein einzelnes Ergebnis. ## Wie gehe ich mit Gefühlen um? Für Mitarbeiter in der Probezeit steht viel auf dem Spiel. Viele sind nervös, manche überspielen es. Sagen Sie zu Beginn: „Ich möchte, dass wir offen sprechen. Es gibt hier keine Fangfragen." Das senkt die Anspannung. Reagiert jemand mit Tränen oder Ärger, lassen Sie es zu, bieten Sie eine Pause an und führen Sie das Gespräch danach in Ruhe zu Ende. ## Das können Sie diese Woche tun 1. **Termine setzen:** Tragen Sie für jeden neuen Mitarbeiter drei Gespräche in den Kalender ein, mit festem Abstand. 2. **Beobachtungen sammeln:** Notieren Sie zu jedem Mitarbeiter in der Probezeit drei Beispiele mit Datum, getrennt nach Aufgaben, Verhalten und Entwicklung. 3. **Fragen üben:** Sprechen Sie die fünf Einstiegsfragen laut durch, am besten mit einer Kollegin oder einem Kollegen, und achten Sie darauf, wie lange Sie selbst reden. Führung Ihr Team übt, was Sie hier lesen. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Nächster Schritt ## Lesen reicht nicht. Ihr Team muss üben. Führung lernen Sie am besten an Ihrem eigenen Team. Wie das im Training abläuft, zeigt das [Führungskräftetraining von KRAUSS Training](https://www.krauss-training.com/solutions/f%C3%BChrungskr%C3%A4fte-training). [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) [Skill-Check in 60 Sekunden](https://www.krauss-training.com/#skill-check) Beitrag teilen - [LinkedIn](https://www.linkedin.com/sharing/share-offsite/?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fprobezeitgespraech-fuehren) - [XING](https://www.xing.com/spi/shares/new?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fprobezeitgespraech-fuehren) - [WhatsApp](https://wa.me/?text=Probezeitgespr%C3%A4ch%20f%C3%BChren%3A%20Ablauf%2C%20Fragen%2C%20Entscheidung%20https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fprobezeitgespraech-fuehren) - [E-Mail](mailto:?subject=Probezeitgespr%C3%A4ch%20f%C3%BChren%3A%20Ablauf%2C%20Fragen%2C%20Entscheidung\&body=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fprobezeitgespraech-fuehren) Fragen und Antworten ## Häufige Fragen zu Führung ### 01Wann sollte das Probezeitgespräch stattfinden? Führen Sie es spätestens zwei bis drei Wochen vor dem Ende der Probezeit. So bleibt Zeit für eine Entscheidung und für ein faires Gespräch ohne Zeitdruck. ### 02Wie viele Gespräche brauche ich während der Probezeit? Ein Gespräch nach der ersten Woche, eines zur Halbzeit und das Abschlussgespräch haben sich bewährt. So erfährt der neue Mitarbeiter früh, wo er steht. ### 03Was frage ich im Probezeitgespräch? Fragen Sie nach dem Ankommen, den Aufgaben, der Zusammenarbeit und den Wünschen an Sie. Offene Fragen bringen mehr als Ja-Nein-Fragen. ### 04Was tue ich, wenn die Zusammenarbeit nicht passt? Sagen Sie es klar, mit konkreten Beobachtungen und ohne Vorwürfe. Klären Sie die weiteren Schritte vorab mit der Personalabteilung oder Rechtsberatung. ## Ähnliche Artikel Drei Beiträge zum selben Thema. [Alle Beiträge zu Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung). - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/jahresgespraech-mit-mitarbeitern-vorbereiten) ### [Jahresgespräch mit Mitarbeitern vorbereiten: Checkliste](https://www.krauss-training.com/blog/jahresgespraech-mit-mitarbeitern-vorbereiten) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/eins-zu-eins-gespraech-fuehren) ### [Eins-zu-eins-Gespräch führen: Rhythmus, Fragen, Protokoll](https://www.krauss-training.com/blog/eins-zu-eins-gespraech-fuehren) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/leistungsabfall-ansprechen) ### [Leistungsabfall ansprechen: Gesprächsaufbau mit Sätzen](https://www.krauss-training.com/blog/leistungsabfall-ansprechen) ## Jetzt Ihr Probetraining erstellen Starten Sie Ihr Probetraining und erleben Sie, wie Sie sich persönlich und Ihr Unternehmen zu mehr Wachstum verhelfen, mit unserem erfolgserprobten Trainingskonzept. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Basierend auf 10.000+ Trainingsteilnehmern Ihr nächster Schritt Startklar 1. 01 Trainingsbedarf prüfen online 2. 02 Briefing-Gespräch gemeinsam 3. 03 Probetraining erstellen für Ihr Team