--- title: "Nicht führbare Mitarbeiter: Optionen | KRAUSS" description: "Nicht führbare Mitarbeiter ändern sich selten sofort. Prüfen Sie Ihren Anteil, die Ursache und Ihre Optionen, bevor Sie entscheiden. Mit Stufenplan." canonical: https://www.krauss-training.com/blog/nicht-fuehrbare-mitarbeiter dateModified: 2026-11-08T00:00:00+01:00 --- [Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung) · 08.11.2026 # Nicht führbare Mitarbeiter: Optionen für Führungskräfte - KRAUSS Training - Stand - 08.11.2026 - 5 Min. Lesezeit Das Wichtigste in drei Sätzen Wenn sich ein Mitarbeiter trotz Gesprächen nicht führen lässt, prüfen Sie zuerst Ihren Anteil, dann die Ursache und dann die Optionen: andere Aufgabe, klarer Rahmen, Trennung. Ein Stufenplan hilft, fair und verbindlich zu entscheiden. Der Beitrag zeigt das Vorgehen. ## Was tun, wenn sich ein Mitarbeiter nicht führen lässt? Lässt sich ein Mitarbeiter trotz klarer Gespräche nicht führen, gehen Sie in drei Schritten vor: erst Ihren eigenen Anteil prüfen, dann die Ursache klären, dann zwischen Optionen entscheiden. Am Ende steht eine faire, verbindliche Entscheidung, nicht ein Dauerkonflikt. "Nicht führbar" ist ein harter Begriff und trifft selten die ganze Wahrheit. Häufig ist der Mensch nicht führbar auf dem Weg, den Sie bisher gewählt haben. Wie dieser Weg aussieht, zeigt [Schwierige Mitarbeiter führen](https://www.krauss-training.com/blog/schwierige-mitarbeiter-fuehren). Dieser Beitrag beginnt dort, wo dieser Weg ohne Wirkung geblieben ist. ## Was prüfe ich zuerst bei mir? Bevor Sie über den Mitarbeiter urteilen, beantworten Sie ehrlich vier Fragen: 1. Habe ich meine Erwartung klar und schriftlich formuliert? 2. Habe ich das Gespräch zeitnah geführt, oder habe ich lange gewartet? 3. Habe ich bei anderen Personen Ähnliches geduldet? 4. Habe ich Unterstützung angeboten, zum Beispiel Anleitung oder Entlastung? Antworten Sie hier mit "nein", beginnen Sie mit Ihrem Teil. Das ist keine Selbstkasteiung, sondern Fairness und rechtlich oft wichtig. Wer später entscheiden muss, sollte zeigen können, dass Klarheit bestand. ## Welche Ursachen stecken hinter "nicht führbar"? Die Ursache bestimmt die Option. Typische Fälle: | Ursache | Erkennbar an | Mögliche Antwort | | --------------------- | ------------------------------------------------------ | ------------------------------------------- | | Passt nicht zur Rolle | Gute Leistung in anderem Feld, Frust in dieser Aufgabe | Aufgabenwechsel prüfen | | Konflikt mit Ihnen | Probleme nur mit Ihnen, nicht mit Kollegen | Moderiertes Gespräch, Vermittlung | | Fehlende Bereitschaft | Gespräche ohne Wirkung, Zusagen werden nicht umgesetzt | Letzter Rahmen, danach Konsequenz | | Persönliche Krise | Veränderung ohne erkennbaren betrieblichen Anlass | Entlastung, Gesprächsangebot, Hilfsangebote | | Machtspiel | Widerstand gegen Entscheidungen vor dem Team | Klare Grenzen, Dokumentation | Gerade bei einer persönlichen Krise wäre eine schnelle Konsequenz unfair. Fragen Sie deshalb im Gespräch offen nach, bevor Sie handeln. ## Welche Optionen haben Sie? Es gibt in der Regel fünf Wege. Sie bauen aufeinander auf. 1. **Rahmen klären.** Rolle, Ziele, Entscheidungsspielräume und Regeln schriftlich festhalten. 2. **Aufgabe oder Team wechseln.** Wenn die Person in anderer Umgebung gut arbeiten kann, ist das für alle besser. 3. **Unterstützung anbieten.** Training, Coaching oder ein Mentor, wenn Können oder Selbstsicherheit fehlen. 4. **Letzter Rahmen mit Frist.** Ein klares Gespräch mit Konsequenz: Was ändert sich bis wann, was folgt, wenn nicht? 5. **Trennung.** Wenn nichts trägt, folgt der Weg über Personalabteilung und Arbeitsrecht. Springen Sie nicht zu Option fünf. Jede Stufe hat ihren Zweck und verhindert, dass Sie später mit Vorwürfen allein dastehen. ## Wie führe ich das Gespräch mit letztem Rahmen? Das Gespräch ist ernst und ruhig. Es kommt ohne Überraschung: Die Person weiß, dass es um die Zusammenarbeit geht. Beispielverlauf: **Führungskraft:** "Wir haben in den letzten Monaten dreimal über die Abstimmung mit dem Innendienst gesprochen. Vereinbart war, dass Sie Änderungen vorher melden. Das ist bis heute nicht umgesetzt. Ich möchte heute klären, wie es weitergeht." **Mitarbeiter:** "Das ist übertrieben. Ich habe es einfach vergessen." **Führungskraft:** "Das kann sein. Für mich zählt, dass die Vereinbarung nicht gilt. Meine Erwartung ist klar: Ab sofort melden Sie Änderungen vor Umsetzung, schriftlich. Wir prüfen in vier Wochen gemeinsam, ob das klappt. Wenn nicht, müssen wir über andere Schritte sprechen, auch über Ihre Rolle im Team. Was brauchen Sie, damit es klappt?" Die Führungskraft bleibt sachlich, wiederholt die Erwartung, nennt Frist und Folge und fragt am Ende nach Unterstützung. Halten Sie die Vereinbarung schriftlich fest und übergeben Sie sie. ## Welche Rolle spielt das Team? Das Team beobachtet, wie Sie handeln. Duldung wirkt auf Leistungsträger demotivierend, vorschnelle Härte verunsichert alle. Informieren Sie das Team nicht über Einzelheiten, aber sorgen Sie dafür, dass Regeln für alle erkennbar gleich gelten. Sprechen Sie mit den Kolleginnen und Kollegen, die betroffen sind, über das, was sie brauchen: Entlastung, Klarheit, Rückhalt. Das Ergebnis eines gelösten Konflikts ist ein Team, das merkt, dass Probleme angesprochen und gelöst werden. ## Wann lohnt sich Coaching für Sie? Wenn Sie sich trotz aller Mühe festgefahren fühlen, kann ein Gegenüber von außen helfen. Ein Coach oder Trainer sieht Muster, die Sie selbst nicht erkennen, und übt mit Ihnen schwierige Gespräche im echten Ablauf. Das lohnt sich vor allem dann, wenn Sie den Konflikt vermeiden oder zu lange hinauszögern. Vor dem letzten Rahmen sollten Sie das Gespräch laut durchspielen: mit einer Vertrauensperson, einem Mentor oder einem Trainer. Sie merken sofort, welche Sätze hakeln. Eine erste Verbindung zur Frage, was Menschen bei ihrer Arbeit hält, bietet [Unzufriedene Mitarbeiter führen](https://www.krauss-training.com/blog/unzufriedene-mitarbeiter-fuehren). ## Wie dokumentiere ich richtig? Dokumentieren Sie sachlich und zeitnah. Eine Gesprächsnotiz enthält: - Datum, Teilnehmer, Anlass - Beobachtetes Verhalten in einem Satz - Vereinbarung mit Frist - Termin der Nachprüfung Schreiben Sie keine Bewertungen wie "faul" oder "aggressiv". Schreiben Sie, was geschehen ist. Rechtliche Schritte klären Sie mit Ihrer Personalabteilung oder einer Fachperson für Arbeitsrecht, nicht allein. ## Wie achte ich auf mein eigenes Befinden? Dauerkonflikte mit einzelnen Mitarbeitern zehren. Viele Führungskräfte nehmen die Anspannung mit nach Hause und denken in der Freizeit an nichts anderes. Das hilft weder Ihnen noch dem Team. Setzen Sie sich feste Grenzen: Entscheiden Sie, wann Sie über den Fall nachdenken (zum Beispiel zwei Termine pro Woche) und wann nicht. Suchen Sie sich ein Gegenüber, mit dem Sie offen sprechen können, ohne vertrauliche Einzelheiten zu verraten, etwa einen Mentor, eine Kollegin auf gleicher Ebene oder einen Coach. Wie Sie dabei im Ton respektvoll und in der Sache klar bleiben, zeigt [Umgang mit Mitarbeitern als Führungskraft](https://www.krauss-training.com/blog/umgang-mit-mitarbeitern-als-fuehrungskraft). Und erinnern Sie sich daran, dass Führung Grenzen hat. Sie sind verantwortlich für Rahmen, Klarheit und Angebote, nicht für jede Entscheidung, die ein erwachsener Mensch trifft. Wer das akzeptiert, entscheidet klarer und ruhiger. ## Das können Sie diese Woche tun 1. Beantworten Sie für Ihren schwierigsten Fall die vier Prüffragen zum eigenen Anteil schriftlich. 2. Ordnen Sie die Ursache in der Tabelle ein und wählen Sie die passende Option. 3. Formulieren Sie das Gespräch mit letztem Rahmen in vier Sätzen: Beobachtung, Erwartung, Frist, Folge. Üben Sie es laut mit einer Vertrauensperson. Führung Ihr Team übt, was Sie hier lesen. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Nächster Schritt ## Lesen reicht nicht. Ihr Team muss üben. Führung lernen Sie am besten an Ihrem eigenen Team. Wie das im Training abläuft, zeigt das [Führungskräftetraining von KRAUSS Training](https://www.krauss-training.com/solutions/f%C3%BChrungskr%C3%A4fte-training). [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) [Skill-Check in 60 Sekunden](https://www.krauss-training.com/#skill-check) Beitrag teilen - [LinkedIn](https://www.linkedin.com/sharing/share-offsite/?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fnicht-fuehrbare-mitarbeiter) - [XING](https://www.xing.com/spi/shares/new?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fnicht-fuehrbare-mitarbeiter) - [WhatsApp](https://wa.me/?text=Nicht%20f%C3%BChrbare%20Mitarbeiter%3A%20Optionen%20f%C3%BCr%20F%C3%BChrungskr%C3%A4fte%20https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fnicht-fuehrbare-mitarbeiter) - [E-Mail](mailto:?subject=Nicht%20f%C3%BChrbare%20Mitarbeiter%3A%20Optionen%20f%C3%BCr%20F%C3%BChrungskr%C3%A4fte\&body=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fnicht-fuehrbare-mitarbeiter) Fragen und Antworten ## Häufige Fragen zu Führung ### 01Gibt es wirklich nicht führbare Mitarbeiter? Es gibt Menschen, die sich trotz klarer Gespräche nicht auf Zusammenarbeit einlassen. Häufig steckt eine Ursache dahinter, die sich klären lässt. Erst wenn das erfolglos bleibt, spricht man von nicht führbar. ### 02Was kann ich tun, wenn alle Gespräche nichts bringen? Prüfen Sie Ihren Anteil, setzen Sie einen klaren letzten Rahmen mit Frist und beziehen Sie Personalabteilung oder Vorgesetzte ein. Danach folgt eine ehrliche Entscheidung. ### 03Wann sollte ich die Personalabteilung einbeziehen? Spätestens, wenn zwei Klärungsgespräche ohne Veränderung blieben oder wenn Verstöße gegen Regeln, Beleidigungen oder Mobbing im Raum stehen. Dokumentieren Sie von Beginn an. ## Ähnliche Artikel Drei Beiträge zum selben Thema. [Alle Beiträge zu Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung). - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/schwierige-mitarbeiter-fuehren) ### [Schwierige Mitarbeiter führen: Vorgehen in fünf Schritten](https://www.krauss-training.com/blog/schwierige-mitarbeiter-fuehren) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/unzufriedene-mitarbeiter-fuehren) ### [Unzufriedene Mitarbeiter führen: Ursachen und Gespräch](https://www.krauss-training.com/blog/unzufriedene-mitarbeiter-fuehren) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/umgang-mit-mitarbeitern-als-fuehrungskraft) ### [Umgang mit Mitarbeitern: Haltung, Worte, Grenzen](https://www.krauss-training.com/blog/umgang-mit-mitarbeitern-als-fuehrungskraft) ## Jetzt Ihr Probetraining erstellen Starten Sie Ihr Probetraining und erleben Sie, wie Sie sich persönlich und Ihr Unternehmen zu mehr Wachstum verhelfen, mit unserem erfolgserprobten Trainingskonzept. 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