--- title: "Mitarbeitergespräch Beispiele und Formulierungen | KRAUSS" description: "Mitarbeitergespräch Beispiele mit Formulierungen für Einstieg, Lob, Kritik und Abschluss. Drei Gesprächsverläufe aus dem Vertrieb zum Übernehmen." canonical: https://www.krauss-training.com/blog/mitarbeitergespraech-beispiele dateModified: 2026-11-08T00:00:00+01:00 --- [Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung) · 08.11.2026 # Mitarbeitergespräch Beispiele: Sätze, die wirken - KRAUSS Training - Stand - 08.11.2026 - 6 Min. Lesezeit Das Wichtigste in drei Sätzen Gute Mitarbeitergespräche leben von konkreten Sätzen: offene Einstiegsfragen, Beobachtungen statt Urteile und ein klarer Abschluss mit Frist. Dieser Beitrag zeigt Formulierungen und drei erfundene Gesprächsverläufe, die Sie auf Ihr Team übertragen können. ## Welche Sätze funktionieren im Mitarbeitergespräch? Die besten Sätze sind kurz, konkret und lassen dem Mitarbeiter Raum. Sie beschreiben, was Sie gesehen haben, und fragen nach seiner Sicht. Wer nur Urteile verteilt, bekommt Abwehr, wer Beobachtungen schildert, bekommt Antworten. Den Ablauf eines ganzen Gesprächs erklärt der [Leitfaden zum Mitarbeitergespräch](https://www.krauss-training.com/blog/mitarbeitergespraech-leitfaden). Hier finden Sie die Formulierungen und drei Gesprächsverläufe dazu. Alle Beispiele sind erfunden und allgemein gehalten. ## Wie steigen Sie ein? Der Einstieg entscheidet über die Stimmung. Nennen Sie zuerst das Ziel, dann stellen Sie eine offene Frage. - "Ich möchte heute mit Ihnen auf die letzten sechs Wochen schauen und gemeinsam planen, was als Nächstes kommt." - "Bevor ich etwas sage: Wie sehen Sie Ihre Zeit seit dem Quartalsstart?" - "Was lief gut, worauf sind Sie stolz?" - "Was hat Sie in letzter Zeit Kraft gekostet?" Vermeiden Sie Einstiege wie "Wir müssen mal reden". Sie lösen Angst aus, bevor das Gespräch begonnen hat. ## Wie sieht ein Gespräch über starke Leistung aus? Auch gute Leistung braucht ein echtes Gespräch. Das ist die Gelegenheit, Verhalten zu verstärken und Entwicklung anzuschieben. **Beispiel 1:** Eine Mitarbeiterin im Vertriebsinnendienst hat seit Monaten verlässlich gearbeitet. > **Führungskraft:** Ich möchte mit Ihnen auf das Quartal schauen. Was fällt Ihnen selbst als Erstes ein?\ > **Mitarbeiterin:** Ich glaube, die Nachfassliste läuft jetzt sauber.\ > **Führungskraft:** Das sehe ich auch. Vor drei Monaten waren viele Angebote ohne Rückmeldung. Seit Sie jedem Angebot zwei Tage später einen Anruf folgen lassen, ist die Liste fast leer. Das hat dem Team Zeit gespart.\ > **Mitarbeiterin:** Danke, das freut mich.\ > **Führungskraft:** Was würde Sie als Nächstes reizen? Ich könnte mir vorstellen, dass Sie Ihr Vorgehen im Team vorstellen. Beachten Sie den Aufbau: erst ihre Sicht, dann eine belegte Beobachtung, dann die Wirkung, dann der Blick nach vorn. ## Wie sieht ein Gespräch über schwache Leistung aus? Hier gilt: Beobachtung, Wirkung, Frage. Mehr dazu im Beitrag [Kritikgespräch](https://www.krauss-training.com/blog/kritikgespraech). **Beispiel 2:** Ein Außendienstmitarbeiter hat in vier Wochen kaum Folgetermine vereinbart. > **Führungskraft:** Mir ist aufgefallen, dass nach den letzten sechs Erstgesprächen kein Folgetermin im Kalender steht. Das bedeutet, dass die Angebote versanden. Wie erleben Sie diese Gespräche?\ > **Mitarbeiter:** Ich finde es unhöflich, direkt nach dem nächsten Termin zu fragen.\ > **Führungskraft:** Das verstehe ich. Was glauben Sie, wie der Kunde es aufnimmt, wenn Sie es höflich und konkret fragen?\ > **Mitarbeiter:** Vielleicht ist er sogar froh über Klarheit.\ > **Führungskraft:** Gut. Probieren wir es: Bei den nächsten fünf Gesprächen stellen Sie am Ende diese Frage. Am Freitag schauen wir gemeinsam, wie es lief. Die Führungskraft nimmt den Grund ernst, ohne ihn zu übernehmen, und vereinbart einen kleinen Test mit Termin. ## Wie sprechen Sie ein Entwicklungsziel an? **Beispiel 3:** Ein Teamleiter in spe soll mehr Verantwortung übernehmen. > **Führungskraft:** Wo sehen Sie sich in zwei Jahren?\ > **Mitarbeiter:** Ich würde gern ein kleines Team führen.\ > **Führungskraft:** Das passt zu dem, was ich sehe. Dafür brauchen Sie vor allem zwei Dinge: Gespräche führen, in denen es unbequem wird, und Aufgaben abgeben. Womit wollen Sie beginnen?\ > **Mitarbeiter:** Beim Abgeben bin ich unsicher.\ > **Führungskraft:** Dann übernehmen Sie ab nächsten Monat die Einarbeitung unserer neuen Kollegin. Lesen Sie vorher den Beitrag zum Thema [Delegieren lernen](https://www.krauss-training.com/blog/delegieren-lernen), wir sprechen danach über Ihre Erfahrungen. Ein Entwicklungsziel wird glaubwürdig, wenn es eine echte Aufgabe bekommt. ## Wie beenden Sie das Gespräch? Der Schluss sichert das Ergebnis. Bewährte Sätze: - "Ich fasse zusammen, was wir vereinbart haben. Bitte korrigieren Sie mich, wenn ich etwas falsch verstanden habe." - "Bis wann machen wir den ersten Schritt?" - "Woran merken wir beide, dass es klappt?" - "Ich schicke Ihnen heute die Notiz. Wir sprechen in zwei Wochen kurz darüber." - "Gibt es etwas, das ich noch wissen sollte?" Bedanken Sie sich ehrlich für die Offenheit. Danach folgt die Notiz am selben Tag. ## Welche Fehler vermeiden Sie in der Sprache? Einige Formulierungen zerstören Vertrauen, auch wenn sie freundlich gemeint sind: | Besser vermeiden | Besser sagen | | ---------------------------------- | -------------------------------------------------------------------- | | "Sie sind immer zu spät." | "In dieser Woche kamen Sie dreimal nach 9 Uhr. Was steckt dahinter?" | | "Das ist ja wohl klar." | "Ich möchte sicher sein, dass wir dasselbe meinen." | | "Da müssen Sie mal besser werden." | "Ich wünsche mir, dass Sie jeden Tag fünf Entscheider erreichen." | | "Alle sehen das so." | "Mir fällt auf, dass ..." | Ersetzen Sie "immer" und "nie" durch Datum und Situation. Das macht jede Aussage prüfbar. Wie Sie Rückmeldungen im Alltag geben, zeigt der Beitrag [Feedback geben als Führungskraft](https://www.krauss-training.com/blog/feedback-geben-als-fuehrungskraft). ## Wie passen Sie die Beispiele an Ihr Team an? Kein Beispielsatz funktioniert unverändert. Er muss zu Ihnen, zum Mitarbeiter und zur Situation passen. Gehen Sie in drei Schritten vor. Erstens: Lesen Sie den Satz laut und prüfen Sie, ob Sie so sprechen würden. Wenn nicht, formulieren Sie ihn um. Zweitens: Ersetzen Sie die Beispielsituation durch eine echte aus den letzten Wochen, mit Datum und Namen des Kunden oder Projekts. Drittens: Streichen Sie alles, was nach Floskel klingt. Berücksichtigen Sie auch den Typ Ihres Gegenübers. Manche Mitarbeiter mögen direkte Worte und Zahlen. Andere brauchen mehr Beziehung, bevor sie sich öffnen. Beobachten Sie, wie jemand auf Ihre ersten Sätze reagiert, und passen Sie das Tempo an. Wer zurückhaltend ist, bekommt kürzere Fragen und mehr Pausen. Wer schnell redet, bekommt klare Zusammenfassungen, damit nichts verloren geht. ## Welche Fragen öffnen ein Gespräch? Gute Fragen sind offen und beginnen mit Was, Wie oder Woran. Fragen mit Warum klingen schnell nach Verhör. Statt "Warum haben Sie den Termin verschoben?" fragen Sie "Was hat dazu geführt, dass der Termin sich verschoben hat?" Das lädt zum Erzählen ein. Eine kleine Auswahl für Ihre Hosentasche: - "Was war in den letzten Wochen Ihre größte Hürde?" - "Woran merken Sie, dass ein Gespräch gut läuft?" - "Was würden Sie an meiner Stelle als Nächstes tun?" - "Was möchten Sie in den nächsten drei Monaten lernen?" - "Was kann ich tun, damit Ihre Arbeit leichter wird?" Nach jeder Frage folgt Stille. Zählen Sie bis fünf, bevor Sie nachhaken. Viele Antworten kommen erst nach der zweiten Pause und sind dann die ehrlichsten. ## Wie gehen Sie mit Lob und Kritik im selben Gespräch um? Trennen Sie beides deutlich. Beginnen Sie nicht mit Lob, um danach Kritik anzufügen. Dieses Sandwich merken Mitarbeiter schnell, und sie warten nur noch auf das "Aber". Besprechen Sie stattdessen zuerst, was gut läuft, und machen Sie klar, dass das ein eigener Punkt ist. Danach sagen Sie: "Jetzt möchte ich noch etwas ansprechen, das ich ändern möchte." Beide Themen bekommen so ihr Gewicht. Wenn Sie viel loben, stärken Sie die Wirkung der Kritik, denn der Mitarbeiter weiß, dass Sie ehrlich beobachten. Wenn Sie nie loben, wirkt jede Kritik wie ein Angriff. ## Das können Sie diese Woche tun 1. Suchen Sie sich ein Beispiel aus diesem Beitrag und schreiben Sie es mit Ihren eigenen Worten und Ihrem Team um. 2. Üben Sie die ersten drei Sätze laut, zum Beispiel vor dem Spiegel oder mit einer Kollegin. 3. Führen Sie das Gespräch innerhalb von sieben Tagen und halten Sie die Vereinbarungen schriftlich fest. Führung Ihr Team übt, was Sie hier lesen. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Nächster Schritt ## Lesen reicht nicht. Ihr Team muss üben. Führung lernen Sie am besten an Ihrem eigenen Team. Wie das im Training abläuft, zeigt das [Führungskräftetraining von KRAUSS Training](https://www.krauss-training.com/solutions/f%C3%BChrungskr%C3%A4fte-training). [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) [Skill-Check in 60 Sekunden](https://www.krauss-training.com/#skill-check) Beitrag teilen - [LinkedIn](https://www.linkedin.com/sharing/share-offsite/?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fmitarbeitergespraech-beispiele) - [XING](https://www.xing.com/spi/shares/new?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fmitarbeitergespraech-beispiele) - [WhatsApp](https://wa.me/?text=Mitarbeitergespr%C3%A4ch%20Beispiele%3A%20S%C3%A4tze%2C%20die%20wirken%20https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fmitarbeitergespraech-beispiele) - [E-Mail](mailto:?subject=Mitarbeitergespr%C3%A4ch%20Beispiele%3A%20S%C3%A4tze%2C%20die%20wirken\&body=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fmitarbeitergespraech-beispiele) Fragen und Antworten ## Häufige Fragen zu Führung ### 01Wie beginne ich ein Mitarbeitergespräch am besten? Mit dem Ziel und einer offenen Frage, zum Beispiel: Ich möchte heute mit Ihnen auf die letzten Wochen schauen. Wie ist es für Sie gelaufen? So spricht der Mitarbeiter zuerst. ### 02Wie formuliere ich Lob im Gespräch? Nennen Sie die konkrete Handlung und ihre Wirkung: Sie haben den Einwand ruhig beantwortet, der Kunde hat den Termin bestätigt. Allgemeines Lob wie Gut gemacht prägt sich nicht ein. ### 03Was sage ich, wenn Leistung nicht stimmt? Beschreiben Sie, was Sie beobachtet haben, sagen Sie die Wirkung und fragen Sie nach der Sicht des Mitarbeiters. Danach vereinbaren Sie gemeinsam einen konkreten nächsten Schritt. ### 04Wie beende ich das Gespräch sauber? Fassen Sie die Vereinbarungen laut zusammen, nennen Sie Frist und Nachfasstermin und fragen Sie, ob alles geklärt ist. Danach bedanken Sie sich für die Offenheit. ## Ähnliche Artikel Drei Beiträge zum selben Thema. [Alle Beiträge zu Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung). - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/mitarbeitergespraech-leitfaden) ### [Mitarbeitergespräch Leitfaden: Vorbereitung bis Ergebnis](https://www.krauss-training.com/blog/mitarbeitergespraech-leitfaden) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/kritikgespraech) ### [Kritikgespräch führen: Ablauf, Sätze, Beispiel](https://www.krauss-training.com/blog/kritikgespraech) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/feedback-geben-als-fuehrungskraft) ### [Feedback geben als Führungskraft: So kommt es an](https://www.krauss-training.com/blog/feedback-geben-als-fuehrungskraft) ## Jetzt Ihr Probetraining erstellen Starten Sie Ihr Probetraining und erleben Sie, wie Sie sich persönlich und Ihr Unternehmen zu mehr Wachstum verhelfen, mit unserem erfolgserprobten Trainingskonzept. 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