--- title: "Low Performer im Vertrieb führen | KRAUSS" description: "Low Performer im Vertrieb führen Sie in drei Schritten: Ursache klären, Plan mit klaren Zielen vereinbaren, eng begleiten. Mit Gesprächsbeispiel und Plan." canonical: https://www.krauss-training.com/blog/low-performer-im-vertrieb-fuehren dateModified: 2026-11-08T00:00:00+01:00 --- [Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung) · 08.11.2026 # Low Performer im Vertrieb führen: Ursache, Plan, Frist - KRAUSS Training - Stand - 08.11.2026 - 6 Min. Lesezeit Das Wichtigste in drei Sätzen Schwache Leistung hat eine von vier Ursachen: Die Person weiß nicht, kann nicht, will nicht oder darf nicht. Erst wenn die Ursache klar ist, vereinbaren Sie einen Plan mit Zielen, Unterstützung und Frist. Wer das Gespräch aufschiebt, schadet der Person und dem Team. ## Wie führen Sie schwache Verkäufer? Sie führen schwache Verkäufer in drei Schritten: Ursache klären, Plan vereinbaren, eng begleiten. Sprechen Sie die Leistung früh und mit Zahlen an, fragen Sie nach der Sicht der Person und legen Sie gemeinsam fest, was sich bis wann ändert. Ohne geklärte Ursache hilft kein Druck und kein Training. "Low Performer" ist der gängige Begriff für leistungsschwache Mitarbeiter. Er verleitet dazu, eine Person abzustempeln. Besser ist die Sicht: Hier bleibt jemand unter dem, was vereinbart ist, und es ist Ihre Aufgabe, herauszufinden warum. ## Ab wann ist jemand leistungsschwach? Ein schlechter Monat ist normal. Von schwacher Leistung sprechen Sie, wenn drei Dinge zusammenkommen: - Die Person liegt über einen längeren Zeitraum, als Richtwert drei Monate, deutlich unter dem Ziel. - Vergleichbare Kollegen mit ähnlichem Gebiet erreichen ihre Ziele. - Auch die Frühindikatoren, also Gespräche und Kundentermine, zeigen keine Besserung. Prüfen Sie zuerst die Fairness des Vergleichs. Ein neues Gebiet, ein verlorener Großkunde oder eine lange Krankheit erklären Zahlen, ohne dass Leistung fehlt. Welche Zahlen Sie nebeneinander legen, zeigt der Beitrag über [Vertriebskennzahlen für Führung](https://www.krauss-training.com/blog/vertriebskennzahlen-fuer-fuehrung). Warten Sie nicht auf das Jahresgespräch. Je später Sie ansprechen, desto größer wird das Thema und desto überraschter ist die Person. ## Welche Ursache steckt dahinter? Fast jede Leistungsschwäche lässt sich einer von vier Ursachen zuordnen. Jede braucht eine andere Antwort. | Ursache | Woran Sie es erkennen | Was hilft | | ---------- | ----------------------------------------------- | ------------------------------------------------ | | Weiß nicht | Ziele, Prioritäten oder Erwartungen sind unklar | Erwartungen klar und schriftlich vereinbaren | | Kann nicht | Aktivität stimmt, Quoten sind schwach | Üben, begleiten, Rückmeldung am echten Gespräch | | Will nicht | Konnte es früher, Aktivität sinkt | Offenes Gespräch über Gründe, klare Erwartung | | Darf nicht | Hürden von außen bremsen | Hindernis beseitigen, Gebiet oder Aufgabe prüfen | **Weiß nicht** ist häufiger, als Führungskräfte glauben. Fragen Sie die Person, was aus ihrer Sicht von ihr erwartet wird. Die Antwort weicht oft von Ihrer ab. **Kann nicht** erkennen Sie nur am Gespräch selbst. Hören Sie bei Telefonaten zu oder fahren Sie zu Kunden mit. Zahlen zeigen, an welcher Stufe es hakt. Erst das Zuhören zeigt, warum. **Will nicht** ist selten Faulheit. Dahinter stehen oft Enttäuschung, ein Konflikt, private Belastung oder die Scheu vor Ablehnung am Telefon. Fragen Sie, bevor Sie urteilen. **Darf nicht** liegt bei Ihnen: schlechte Adressen, unklare Zuständigkeiten, ein Gebiet ohne Potenzial. Wenn die Ursache hier liegt, ist der Plan Ihre Aufgabe. ## Wie eröffnen Sie das Gespräch? Viele schieben dieses Gespräch auf, weil sie die Reaktion fürchten. Ein klarer Aufbau hilft: Beobachtung, Frage, Zuhören. > **Führungskraft:** "Ich möchte heute über Ihre Ergebnisse sprechen. In den letzten drei Monaten lagen Sie jeweils bei etwa der Hälfte des Ziels. Das beschäftigt mich, und ich möchte verstehen, wie Sie die Lage sehen." > > **Verkäufer:** "Der Markt ist gerade schwierig. Die Kunden halten sich zurück." > > **Führungskraft:** "Das höre ich auch von anderen. Gleichzeitig erreichen zwei Kollegen mit ähnlichen Gebieten ihr Ziel. Wenn Sie auf Ihre eigene Woche schauen: Was läuft anders als früher?" > > **Verkäufer:** "Ehrlich gesagt telefoniere ich weniger. Nach den vielen Absagen im Frühjahr fällt mir der Einstieg schwer." > > **Führungskraft:** "Danke für die Offenheit. Das können wir angehen. Lassen Sie uns festlegen, was Sie in den nächsten Wochen brauchen und was ich von Ihnen erwarte." Drei Dinge sind hier wichtig. Die Führungskraft nennt Zahlen, keine Eigenschaften. Sie lässt die Erklärung "Markt" stehen, ohne sie zu übernehmen. Und sie fragt nach dem eigenen Anteil, statt ihn zu unterstellen. Vermeiden Sie Sätze wie "Sie müssen sich mehr anstrengen". Sie sagen nichts darüber, was die Person morgen anders tun soll. ## Wie sieht ein Entwicklungsplan aus? Der Plan gehört auf eine Seite und wird von beiden unterschrieben oder schriftlich bestätigt. Er enthält fünf Teile. 1. **Ausgangslage:** Die Zahlen der letzten Monate, sachlich. 2. **Ziel:** Was am Ende der Frist erreicht sein soll, in Aktivität, Qualität und Ergebnis. 3. **Zwischenziele:** Was nach zwei, vier und acht Wochen sichtbar sein soll. 4. **Unterstützung:** Was Sie beitragen, zum Beispiel wöchentliches Mithören, gemeinsame Kundenbesuche, Übungszeit. 5. **Frist und Folge:** Wann Bilanz gezogen wird und was geschieht, wenn die Ziele erreicht oder verfehlt werden. Ein Beispiel für Zwischenziele bei der Ursache "Kann nicht": | Zeitpunkt | Aktivität | Qualität | | --------- | ---------------------------------------------------- | ------------------------------------------------- | | Woche 2 | Gesprächseinstieg sitzt, täglich fester Telefonblock | Ein Gespräch je Woche gemeinsam ausgewertet | | Woche 4 | Vereinbarte Zahl an Entscheidergesprächen erreicht | Mehr Folgetermine je zehn Gespräche als zu Beginn | | Woche 8 | Aktivität stabil ohne Erinnerung | Erste Angebote aus neuen Kontakten | Setzen Sie die Zwischenziele auf Verhalten und Frühindikatoren. Aufträge kommen im Vertrieb zeitversetzt. Wer nur Umsatz verlangt, kann Fortschritt nicht erkennen. Die Frist braucht eine ehrliche Folge. Sagen Sie klar, dass es um die Stelle geht, wenn es so ist. Unklarheit ist keine Freundlichkeit. Arbeitsrechtliche Schritte wie Abmahnung oder Kündigung stimmen Sie vorher mit der Personalabteilung oder einer Rechtsberatung ab. ## Wie begleiten Sie die Wochen danach? Ein Plan ohne Begleitung ist ein Papier. Reservieren Sie für die Laufzeit jede Woche 30 Minuten. - **Rückblick:** Was war vereinbart, was ist geschehen? - **Ein Gespräch gemeinsam ansehen:** Was lief gut, was ändern wir? - **Üben:** Die schwierige Stelle einmal laut durchspielen. - **Nächste Woche:** Ein bis zwei konkrete Vorhaben. Für das Üben eignet sich auch die Teamrunde, wenn die Person dort nicht vorgeführt wird. Wie das geht, steht im Beitrag zum [Rollenspiel im Teammeeting](https://www.krauss-training.com/blog/rollenspiel-im-teammeeting). Die offenen Vorgänge gehen Sie im [Pipeline-Review](https://www.krauss-training.com/blog/pipeline-review-fuehren) durch. Schreiben Sie nach jedem Gespräch drei Zeilen auf: was vereinbart war, was erreicht wurde, was als Nächstes folgt. Schicken Sie die Notiz der Person. So gibt es am Ende der Frist keinen Streit darüber, was besprochen war, und beide sehen den Verlauf. Halten Sie den Termin auch in vollen Wochen. Fällt er zweimal aus, liest die Person daraus, dass der Plan Ihnen nicht wichtig ist. Benennen Sie Fortschritt sofort. Wer nach Monaten der Kritik hört, dass sein Einstieg besser klingt, schöpft Kraft für den nächsten Schritt. ## Was tun, wenn sich nichts ändert? Dann ziehen Sie zur vereinbarten Frist Bilanz, ohne sie zu verschieben. Es gibt drei Wege: eine andere Aufgabe, die besser passt, eine letzte kurze Verlängerung mit klarem Grund oder die Trennung. Eine Trennung nach einem fairen Plan ist kein Scheitern Ihrer Führung. Unfair wäre es, jemanden über Jahre in einer Rolle zu lassen, in der er täglich Misserfolg erlebt. Bedenken Sie die Wirkung auf das Team. Ihre Stärksten sehen genau, wie Sie mit dauerhaft schwacher Leistung umgehen. Warum das für deren Bleiben zählt, beschreibt der Beitrag über das [Halten von Top-Performern](https://www.krauss-training.com/blog/top-performer-halten-und-foerdern). ## Das können Sie diese Woche tun 1. Legen Sie für die Person, die Ihnen Sorgen macht, die Zahlen der letzten drei Monate neben die eines vergleichbaren Kollegen. 2. Hören Sie bei zwei Gesprächen zu oder fahren Sie zu einem Kunden mit, bevor Sie eine Ursache annehmen. 3. Führen Sie das Gespräch mit Beobachtung, Frage und Zuhören und vereinbaren Sie einen Termin für den Plan. Führung Ihr Team übt, was Sie hier lesen. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Nächster Schritt ## Lesen reicht nicht. Ihr Team muss üben. Führung lernen Sie am besten an Ihrem eigenen Team. Wie das im Training abläuft, zeigt das [Führungskräftetraining von KRAUSS Training](https://www.krauss-training.com/solutions/f%C3%BChrungskr%C3%A4fte-training). [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) [Skill-Check in 60 Sekunden](https://www.krauss-training.com/#skill-check) Beitrag teilen - [LinkedIn](https://www.linkedin.com/sharing/share-offsite/?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Flow-performer-im-vertrieb-fuehren) - [XING](https://www.xing.com/spi/shares/new?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Flow-performer-im-vertrieb-fuehren) - [WhatsApp](https://wa.me/?text=Low%20Performer%20im%20Vertrieb%20f%C3%BChren%3A%20Ursache%2C%20Plan%2C%20Frist%20https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Flow-performer-im-vertrieb-fuehren) - [E-Mail](mailto:?subject=Low%20Performer%20im%20Vertrieb%20f%C3%BChren%3A%20Ursache%2C%20Plan%2C%20Frist\&body=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Flow-performer-im-vertrieb-fuehren) Fragen und Antworten ## Häufige Fragen zu Führung ### 01Was ist ein Low Performer im Vertrieb? Eine Person, die über einen längeren Zeitraum deutlich unter den vereinbarten Zielen bleibt. Ein einzelner schwacher Monat macht niemanden zum Low Performer. ### 02Wie spreche ich schwache Leistung an? Früh, unter vier Augen und mit Zahlen. Nennen Sie die Beobachtung, fragen Sie nach der Sicht der Person und vereinbaren Sie einen Plan mit Zielen und Frist. ### 03Wie lange sollte ein Entwicklungsplan laufen? Als Richtwert 60 bis 90 Tage mit wöchentlichen Gesprächen. Der Zeitraum muss lang genug sein, um im Verkaufszyklus eine Veränderung zu sehen. ### 04Was tun, wenn sich trotz Plan nichts ändert? Dann sprechen Sie offen über eine andere Aufgabe oder eine Trennung. Stimmen Sie arbeitsrechtliche Schritte vorher mit der Personalabteilung oder einer Rechtsberatung ab. ## Ähnliche Artikel Drei Beiträge zum selben Thema. [Alle Beiträge zu Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung). - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/top-performer-halten-und-foerdern) ### [Top-Performer im Vertrieb halten und fördern](https://www.krauss-training.com/blog/top-performer-halten-und-foerdern) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/vertriebskennzahlen-fuer-fuehrung) ### [Vertriebskennzahlen: Aktivität oder Ergebnis steuern?](https://www.krauss-training.com/blog/vertriebskennzahlen-fuer-fuehrung) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/pipeline-review-fuehren) ### [Pipeline-Review führen: 7 Fragen an jeden Vorgang](https://www.krauss-training.com/blog/pipeline-review-fuehren) ## Jetzt Ihr Probetraining erstellen Starten Sie Ihr Probetraining und erleben Sie, wie Sie sich persönlich und Ihr Unternehmen zu mehr Wachstum verhelfen, mit unserem erfolgserprobten Trainingskonzept. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Basierend auf 10.000+ Trainingsteilnehmern Ihr nächster Schritt Startklar 1. 01 Trainingsbedarf prüfen online 2. 02 Briefing-Gespräch gemeinsam 3. 03 Probetraining erstellen für Ihr Team