--- title: "Leistungsabfall ansprechen: Gespräch, Beispiele | KRAUSS" description: "Lässt die Leistung eines Mitarbeiters nach, sprechen Sie früh, konkret und mit Interesse an den Ursachen. Gesprächsaufbau und Beispielsätze." canonical: https://www.krauss-training.com/blog/leistungsabfall-ansprechen dateModified: 2026-11-08T00:00:00+01:00 --- [Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung) · 08.11.2026 # Leistungsabfall ansprechen: Gesprächsaufbau mit Sätzen - KRAUSS Training - Stand - 08.11.2026 - 5 Min. Lesezeit Das Wichtigste in drei Sätzen Einen Leistungsabfall sprechen Sie früh an, mit Beobachtungen statt Urteilen und mit echtem Interesse an den Ursachen. Danach vereinbaren Sie gemeinsam Schritte und einen Prüftermin. Wer lange wartet, verschärft das Problem und die Beziehung. ## Wie spreche ich einen Leistungsabfall an? Sie sprechen einen Leistungsabfall früh an, nennen konkrete Beobachtungen ohne Wertung und fragen offen nach den Ursachen. Danach vereinbaren Sie gemeinsam Schritte und einen Prüftermin. Das Gespräch zielt nicht auf Schuld, sondern auf Klärung: Was ist passiert, und was würde helfen? ## Warum sollte ich nicht warten? Viele Führungskräfte hoffen, dass sich das Problem von selbst löst. Das passiert selten. Meist wird die Lücke größer, das Team spürt es, und der Ärger wächst. Wenn Sie nach einem halben Jahr endlich sprechen, stehen Sie vor einem Berg und nicht vor einer kleinen Delle. Frühe Gespräche haben drei Vorteile. Sie sind kürzer, die Ursache ist noch greifbar, und die Person erlebt Sie als fair. Wer regelmäßig [Eins-zu-eins-Gespräche](https://www.krauss-training.com/blog/eins-zu-eins-gespraech-fuehren) führt, bemerkt Veränderungen früher und spricht sie in einem vertrauten Rahmen an. ## Wie erkenne ich einen echten Leistungsabfall? Nicht jede schlechte Woche ist ein Abfall. Prüfen Sie vor dem Gespräch: | Frage | Warum sie zählt | | ----------------------------------------- | --------------------------------------------- | | Seit wann sehe ich die Veränderung? | Muster statt Momentaufnahme | | Was genau hat sich verändert? | Konkrete Beobachtung statt Gefühl | | Gab es Änderungen bei Aufgaben oder Team? | Ursache liegt vielleicht außerhalb der Person | | Was war vorher gut? | Maßstab für fairen Vergleich | | Habe ich klare Erwartungen gesetzt? | Eigene Verantwortung prüfen | Die letzte Frage ist unbequem, aber wichtig. Manchmal sinkt die Leistung, weil Ziele unklar sind oder Rückmeldung fehlt. Dann beginnt die Lösung bei Ihnen. ## Wie baue ich das Gespräch auf? Ein Aufbau in fünf Schritten hat sich bewährt. **1. Einstieg mit Rahmen.** Sagen Sie, worum es geht, und schaffen Sie Ruhe: „Ich möchte mit Ihnen über die letzten Wochen sprechen. Mir ist etwas aufgefallen, und ich möchte verstehen, wie Sie das sehen." **2. Beobachtung nennen.** Nur Fakten, mit Beispielen: „In den letzten sechs Wochen kamen drei Angebote später als vereinbart. Früher waren Sie meist früher fertig." **3. Sicht der Person erfragen.** Offen und ohne Unterbrechung: „Wie erleben Sie das?" Warten Sie ab. Pausen sind erlaubt. **4. Ursachen klären.** Fragen Sie nach, ohne zu drängen: „Was hat sich für Sie verändert? Was würde Ihnen helfen?" **5. Vereinbarung treffen.** Gemeinsam, konkret, mit Termin: „Wir probieren zwei Wochen lang einen festen Zeitblock am Morgen. Danach sprechen wir wieder." ## Welche Beispielsätze helfen? Hilfreich sind Sätze, die Verhalten beschreiben und Gespräch öffnen: - „Mir ist aufgefallen, dass … Ich mache mir Gedanken darüber." - „Ich sehe, dass es zuletzt schwerer läuft. Was ist los aus Ihrer Sicht?" - „Ich möchte verstehen, was dahintersteckt, bevor ich Schlüsse ziehe." - „Was bräuchten Sie von mir, damit es wieder besser läuft?" Vermeiden Sie pauschale Urteile wie „Sie sind nachlässig geworden". Sie lösen Abwehr aus und lassen keinen Raum für Lösungen. Die Trennung von Beobachtung und Wertung ist die wichtigste Regel in jedem [Kritikgespräch](https://www.krauss-training.com/blog/kritikgespraech). Ein Gesprächsverlauf als Beispiel: > **Führungskraft:** „In den letzten vier Wochen waren die Berichte dreimal unvollständig. Das kenne ich von Ihnen nicht. Wie sehen Sie das?" **Mitarbeiter:** „Ich habe gerade viel um die Ohren." **Führungskraft:** „Was genau belastet Sie?" **Mitarbeiter:** „Zwei Projekte laufen parallel, und die Fristen überschneiden sich." **Führungskraft:** „Danke. Dann schauen wir zusammen, wie wir Aufgaben ordnen. Was würden Sie als Erstes abgeben?" Die Führungskraft hat hier nichts bewertet und trotzdem ein Problem gefunden, das bei der Planung lag. ## Was tue ich bei privaten Gründen? Manchmal sinkt die Leistung, weil es privat schwer ist: Krankheit in der Familie, Trennung, Überlastung. Hören Sie zu und zeigen Sie Verständnis. Zwingen Sie niemanden zu Details. Fragen Sie: „Was würde Ihnen jetzt helfen?" Prüfen Sie, ob Entlastung möglich ist, etwa zeitweise weniger Aufgaben oder flexible Zeiten. Verweisen Sie auf Hilfsangebote der Firma, wenn es welche gibt. Wichtig bleibt, dass Sie trotzdem etwas vereinbaren. Auch Rücksicht braucht einen Rahmen, sonst fühlt sich keiner sicher: „Wir reduzieren die Aufgaben für vier Wochen und sprechen dann wieder." ## Wie gehe ich mit Abwehr um? Manche reagieren mit Rechtfertigung, Gegenangriff oder Schweigen. Bleiben Sie ruhig. Wiederholen Sie Ihre Beobachtung einmal, ohne Schärfe, und fragen Sie nach. > **Mitarbeiter:** „Das liegt an den anderen im Team." **Führungskraft:** „Das nehme ich ernst. Welche Beispiele haben Sie? Ich möchte beide Seiten verstehen." Bei Schweigen helfen Pausen und konkrete Fragen: „Was ist das Erste, was Sie ändern würden?" Wenn das Gespräch festfährt, vertagen Sie es: „Wir machen morgen weiter, Sie denken bis dahin darüber nach." Wer eine Probezeit begleitet, findet dazu mehr im Beitrag zum [Probezeitgespräch](https://www.krauss-training.com/blog/probezeitgespraech-fuehren). ## Wie sichere ich die Vereinbarung? Schreiben Sie nach dem Gespräch auf, was vereinbart wurde: Beobachtung, Ziele, Schritte, Prüftermin. Schicken Sie die Notiz am selben Tag. Besprechen Sie den Stand im nächsten Eins-zu-eins und würdigen Sie Fortschritte ausdrücklich. Ist die Leistung nach der Frist wieder gut, sagen Sie das offen. Bleibt sie schwach, sind die nächsten Schritte schon abgesprochen. Auch bei Gehaltsfragen zahlt sich diese Dokumentation aus, wie im Beitrag zum [Gehaltsgespräch](https://www.krauss-training.com/blog/gehaltsgespraech-als-fuehrungskraft-fuehren) beschrieben. ## Wann ist ein formelles Verfahren nötig? Die meisten Leistungsprobleme lösen Sie mit einem oder zwei guten Gesprächen. Zeigt sich nach der vereinbarten Frist keine Besserung, brauchen Sie einen klaren zweiten Schritt. Sagen Sie das früh und offen: „Wenn sich bis zu unserem Termin im Mai nichts ändert, müssen wir über weitere Schritte sprechen." Der Mitarbeiter darf nicht überrascht werden. Stimmen Sie sich in diesem Fall mit der Personalabteilung ab. Dort klären Sie, welche Form welche Folgen hat, und welche Rechte die Person hat. Machen Sie keine Drohungen, nennen Sie aber die Konsequenzen ehrlich. Wer Klarheit schafft, handelt fair, auch wenn es unangenehm ist. Halten Sie jeden Schritt schriftlich fest: Datum, Inhalt, Vereinbarung. Das schützt beide Seiten und macht spätere Entscheidungen nachvollziehbar. ## Was kann ich vorbeugend tun? Der beste Schutz gegen Leistungsabfall sind klare Ziele, regelmäßige Rückmeldung und echtes Interesse. Wer weiß, was von ihm erwartet wird, und wer Lob und Hinweise zeitnah bekommt, rutscht seltener unbemerkt ab. Fragen Sie in jedem Eins-zu-eins: „Was braucht Sie gerade?" und achten Sie auf Veränderungen in Tempo, Stimmung und Qualität. ## Das können Sie diese Woche tun 1. **Muster prüfen:** Notieren Sie für jede Person im Team, ob Sie in den letzten Wochen eine Veränderung bemerkt haben, mit zwei Beispielen. 2. **Eingangssatz formulieren:** Schreiben Sie Ihre Beobachtung für das nächste schwierige Gespräch in zwei Sätzen auf, ohne Wertung. 3. **Termin setzen:** Laden Sie die Person zu einem ruhigen Gespräch ein, nicht zwischen Tür und Angel, und reservieren Sie 45 Minuten. Führung Ihr Team übt, was Sie hier lesen. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Nächster Schritt ## Lesen reicht nicht. Ihr Team muss üben. Führung lernen Sie am besten an Ihrem eigenen Team. Wie das im Training abläuft, zeigt das [Führungskräftetraining von KRAUSS Training](https://www.krauss-training.com/solutions/f%C3%BChrungskr%C3%A4fte-training). [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) [Skill-Check in 60 Sekunden](https://www.krauss-training.com/#skill-check) Beitrag teilen - [LinkedIn](https://www.linkedin.com/sharing/share-offsite/?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fleistungsabfall-ansprechen) - [XING](https://www.xing.com/spi/shares/new?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fleistungsabfall-ansprechen) - [WhatsApp](https://wa.me/?text=Leistungsabfall%20ansprechen%3A%20Gespr%C3%A4chsaufbau%20mit%20S%C3%A4tzen%20https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fleistungsabfall-ansprechen) - [E-Mail](mailto:?subject=Leistungsabfall%20ansprechen%3A%20Gespr%C3%A4chsaufbau%20mit%20S%C3%A4tzen\&body=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fleistungsabfall-ansprechen) Fragen und Antworten ## Häufige Fragen zu Führung ### 01Wann spreche ich einen Leistungsabfall an? Sprechen Sie ihn an, sobald Sie ein Muster über mehrere Wochen sehen. Warten Sie nicht auf das Jahresgespräch. Frühe Gespräche sind kürzer und freundlicher. ### 02Wie beginne ich das Gespräch? Nennen Sie Ihre Beobachtung konkret und ohne Wertung, sagen Sie, dass Sie sich Sorgen machen, und fragen Sie offen nach der Sicht des Mitarbeiters. ### 03Was tue ich, wenn private Gründe genannt werden? Hören Sie zu, zeigen Sie Verständnis und fragen Sie, was helfen würde. Zwingen Sie niemanden zu Details und verweisen Sie bei Bedarf auf Hilfsangebote der Firma. ### 04Wie halte ich Vereinbarungen nach? Halten Sie Ziele, Schritte und den Prüftermin schriftlich fest und besprechen Sie den Stand im nächsten Eins-zu-eins-Gespräch. Würdigen Sie erkennbare Fortschritte. ## Ähnliche Artikel Drei Beiträge zum selben Thema. 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[Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Basierend auf 10.000+ Trainingsteilnehmern Ihr nächster Schritt Startklar 1. 01 Trainingsbedarf prüfen online 2. 02 Briefing-Gespräch gemeinsam 3. 03 Probetraining erstellen für Ihr Team