--- title: "Kritikgespräch führen: Ablauf und Beispiel | KRAUSS" description: "Kritikgespräch führen ohne Streit: Vorbereitung, Einstieg, Beobachtung, Sicht des Mitarbeiters und Vereinbarung. Mit Beispielsätzen und Vertriebsbeispiel." canonical: https://www.krauss-training.com/blog/kritikgespraech dateModified: 2026-11-08T00:00:00+01:00 --- [Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung) · 08.11.2026 # Kritikgespräch führen: Ablauf, Sätze, Beispiel - KRAUSS Training - Stand - 08.11.2026 - 5 Min. Lesezeit Das Wichtigste in drei Sätzen Ein Kritikgespräch gelingt, wenn Sie Verhalten benennen statt Person, die Wirkung erklären und den Mitarbeiter zu Wort kommen lassen. Am Ende steht eine konkrete Vereinbarung mit Frist. Sprechen Sie zeitnah, unter vier Augen und ohne Vorwurf. ## Wie führen Sie ein Kritikgespräch richtig? Sie führen es richtig, wenn Sie das Thema offen nennen, Verhalten und Wirkung beschreiben, dem Mitarbeiter Raum für seine Sicht geben und am Ende eine konkrete Vereinbarung treffen. Kritik soll helfen, nicht strafen. Dieser Haltungswechsel verändert den Ton des ganzen Gesprächs. Die Grundidee für Rückmeldungen steht im Beitrag [Feedback geben als Führungskraft](https://www.krauss-training.com/blog/feedback-geben-als-fuehrungskraft). Hier geht es um den schwierigeren Fall, wenn etwas nicht in Ordnung ist. ## Wann sprechen Sie Kritik an? Möglichst früh und nicht im Affekt. Drei Regeln: - **Zeitnah:** Innerhalb weniger Tage, solange die Situation klar ist. - **Unter vier Augen:** Nie vor Kollegen oder Kunden. - **Ruhig:** Sind Sie wütend, warten Sie einen Tag und notieren Sie die Fakten. Prüfen Sie, ob es wirklich Kritik braucht. Ist es eine einmalige Panne oder ein Muster? Bei einer Panne reicht oft eine kurze Rückmeldung. Ein Muster verdient ein eigenes Gespräch. ## Wie bereiten Sie sich vor? Schreiben Sie drei Dinge auf: 1. **Beobachtung:** Was genau ist passiert, mit Datum und Situation? 2. **Wirkung:** Was hat es für Kunde, Team oder Ergebnis bedeutet? 3. **Ziel:** Was soll künftig anders laufen? Trennen Sie Fakten und Vermutungen. "Er nimmt den Job nicht ernst" ist eine Vermutung. "Er war bei drei der letzten fünf Kundentermine zehn Minuten zu spät" ist ein Fakt. Überlegen Sie, was für den Mitarbeiter ein möglicher Grund sein könnte. Das hält Sie offen. ## Welche Phasen hat das Gespräch? | Phase | Ziel | Beispielsatz | | ----------------- | ----------------- | -------------------------------------------------------------------------- | | Einstieg | Thema klar nennen | "Ich möchte mit Ihnen über die Pünktlichkeit bei Kundenterminen sprechen." | | Beobachtung | Fakten schildern | "Bei drei der letzten fünf Termine waren Sie zehn Minuten später da." | | Wirkung | Folgen erklären | "Der Kunde wartet, und der Start wirkt unvorbereitet." | | Mitarbeiterstimme | Sicht hören | "Wie sehen Sie das?" | | Vereinbarung | Schritt festlegen | "Ab nächster Woche planen Sie 15 Minuten Puffer ein." | Halten Sie die Reihenfolge ein. Wer die Sicht des Mitarbeiters überspringt, bekommt Schweigen oder Widerstand. ## Wie klingt das in der Praxis? Ein erfundenes Beispiel aus dem Außendienst. > **Führungskraft:** Danke, dass Sie Zeit haben. Ich möchte über Ihre Terminpünktlichkeit sprechen. Bei drei der letzten fünf Kundentermine waren Sie rund zehn Minuten später da. Der Kunde hat dadurch gewartet, und ich möchte nicht, dass der Eindruck entsteht, wir seien unvorbereitet. Wie sehen Sie das?\ > **Mitarbeiter:** Ich plane die Fahrtzeit oft zu knapp. Die Termine liegen eng beieinander.\ > **Führungskraft:** Danke für die Offenheit. Was wäre eine Lösung?\ > **Mitarbeiter:** Ich könnte weniger Termine am selben Tag legen.\ > **Führungskraft:** Gut. Planen Sie bitte ab der nächsten Woche zwischen zwei Terminen mindestens 30 Minuten Puffer ein. Wir schauen in zwei Wochen gemeinsam in Ihren Kalender. Die Führungskraft bleibt sachlich, hört zu und lässt den Mitarbeiter die Lösung mitgestalten. Weitere Satzbeispiele finden Sie im Beitrag [Mitarbeitergespräch Beispiele](https://www.krauss-training.com/blog/mitarbeitergespraech-beispiele). ## Wie reagieren Sie auf schwierige Reaktionen? **Rechtfertigung:** Hören Sie zu, widersprechen Sie nicht sofort. "Ich verstehe, dass die Lage eng war. Mir geht es um den Moment beim Kunden." **Gegenangriff:** "Sie sind ja auch nicht immer pünktlich." Bleiben Sie ruhig: "Wenn Sie dazu etwas haben, besprechen wir es danach. Jetzt geht es um Ihre Termine." **Tränen oder Wut:** Eine Pause anbieten. "Ich sehe, dass das nahegeht. Wollen wir fünf Minuten unterbrechen?" **Schweigen:** Warten Sie. Fragen Sie dann offen: "Was geht Ihnen durch den Kopf?" Eskaliert das Gespräch zum Streit zwischen Ihnen und dem Mitarbeiter, nutzen Sie den Ablauf im Beitrag [Konfliktgespräch führen](https://www.krauss-training.com/blog/konfliktgespraech-fuehren). ## Wie sichern Sie das Ergebnis? Fassen Sie zusammen, was vereinbart wurde, mit Frist und Erkennungszeichen. Fragen Sie: "Habe ich das richtig verstanden?" Schicken Sie die Notiz am selben Tag. Setzen Sie einen Nachfasstermin nach zwei Wochen. Beim Nachfassen zählt Würdigung. Hat sich etwas verbessert, sagen Sie es: "Bei den letzten vier Terminen waren Sie pünktlich, danke." Dieser Satz entscheidet oft darüber, ob sich die Veränderung hält. Den Aufbau für längere Rückmeldegespräche finden Sie im Beitrag [Feedbackgespräch Aufbau](https://www.krauss-training.com/blog/feedbackgespraech-aufbau). ## Wie kritisieren Sie Menschen, die älter oder erfahrener sind als Sie? Das ist eine häufige Sorge junger Führungskräfte. Der Schlüssel ist Respekt vor der Erfahrung, ohne das Anliegen zu verwässern. Beginnen Sie mit der Anerkennung der Leistung, aber ohne Sandwich: "Sie kennen unsere Kunden besser als jeder andere hier. Gerade deshalb möchte ich etwas mit Ihnen besprechen." Bleiben Sie bei Fakten und fragen Sie nach der Sicht: "Wie erleben Sie die Zusammenarbeit mit dem neuen CRM?" Erfahrene Mitarbeiter wehren sich oft, weil sie sich bevormundet fühlen. Machen Sie deutlich, dass Sie sie als Experten sehen und gemeinsam eine Lösung suchen. Das Ergebnis darf trotzdem klar sein: Das neue System wird genutzt, und Sie bieten Unterstützung beim Einstieg an. ## Wie sprechen Sie Kritik im Vertrieb an, die Zahlen betrifft? Zahlen wirken objektiv und treffen doch hart. Achten Sie darauf, dass die Kennzahl zum Einfluss des Mitarbeiters passt. Wer Neukunden im schwierigen Gebiet verliert, trägt dafür nicht allein die Verantwortung. Trennen Sie also Ergebnis und Tätigkeit: Wie viele Gespräche, wie viele Nachfassanrufe, wie gut die Vorbereitung? Sagen Sie zum Beispiel: "Die Zahl der Entscheidergespräche liegt unter dem, was wir vereinbart haben. Lassen Sie uns anschauen, woran das liegt." Danach analysieren Sie gemeinsam: Zeitplanung, Ansprache, Zugang zu Entscheidern. So wird aus der Zahl ein Ansatz für Verbesserung und kein Urteil. Passende Zielstrukturen finden Sie im Beitrag [Zielvereinbarung im Vertrieb](https://www.krauss-training.com/blog/zielvereinbarung-im-vertrieb). ## Was sollten Sie nach dem Gespräch tun? Bleiben Sie in den Tagen danach freundlich und normal. Erwarten Sie keine sofortige Begeisterung, geben Sie dem Mitarbeiter Zeit. Fragen Sie nach zwei, drei Tagen kurz: "Wie geht es Ihnen mit dem Gespräch?" Das zeigt, dass es Ihnen um die Person geht. Prüfen Sie auch Ihre eigene Wirkung. Habe ich den Ton getroffen? Habe ich genug zugehört? Was würde ich beim nächsten Mal anders sagen? Wer Kritikgespräche reflektiert, wird mit jedem besser. ## Das können Sie diese Woche tun 1. Wählen Sie ein Thema, das Sie aufgeschoben haben, und schreiben Sie Beobachtung, Wirkung und Ziel auf. 2. Üben Sie den Einstiegssatz laut, bis er ohne Umschweife klingt. 3. Führen Sie das Gespräch innerhalb von sieben Tagen und tragen Sie den Nachfasstermin ein. Führung Ihr Team übt, was Sie hier lesen. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Nächster Schritt ## Lesen reicht nicht. Ihr Team muss üben. Führung lernen Sie am besten an Ihrem eigenen Team. Wie das im Training abläuft, zeigt das [Führungskräftetraining von KRAUSS Training](https://www.krauss-training.com/solutions/f%C3%BChrungskr%C3%A4fte-training). [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) [Skill-Check in 60 Sekunden](https://www.krauss-training.com/#skill-check) Beitrag teilen - [LinkedIn](https://www.linkedin.com/sharing/share-offsite/?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fkritikgespraech) - [XING](https://www.xing.com/spi/shares/new?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fkritikgespraech) - [WhatsApp](https://wa.me/?text=Kritikgespr%C3%A4ch%20f%C3%BChren%3A%20Ablauf%2C%20S%C3%A4tze%2C%20Beispiel%20https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fkritikgespraech) - [E-Mail](mailto:?subject=Kritikgespr%C3%A4ch%20f%C3%BChren%3A%20Ablauf%2C%20S%C3%A4tze%2C%20Beispiel\&body=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fkritikgespraech) Fragen und Antworten ## Häufige Fragen zu Führung ### 01Wie fange ich ein Kritikgespräch an? Nennen Sie sofort das Thema, ohne Umweg: Ich möchte mit Ihnen über die Kundentermine der letzten Woche sprechen. Danach fragen Sie nach der Sicht des Mitarbeiters. ### 02Wie kritisiere ich, ohne zu verletzen? Beschreiben Sie Verhalten und Wirkung, nicht den Charakter. Sagen Sie Ich habe gesehen statt Sie sind. Bleiben Sie ruhig und zeigen Sie, dass Sie die Person unterstützen wollen. ### 03Sollte ich Kritik mit Lob verpacken? Nein, das wirkt konstruiert. Loben Sie echt und getrennt, wenn es etwas zu loben gibt. Im Kritikgespräch nennen Sie das Anliegen klar und freundlich. ### 04Was tun, wenn der Mitarbeiter weint oder wütend wird? Bleiben Sie ruhig, benennen Sie das Gefühl und bieten Sie eine kurze Pause an. Danach kehren Sie zur Sache zurück oder vertagen das Gespräch auf einen Termin am nächsten Tag. ## Ähnliche Artikel Drei Beiträge zum selben Thema. [Alle Beiträge zu Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung). - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/feedbackgespraech-aufbau) ### [Feedbackgespräch Aufbau: Ablauf in fünf Schritten](https://www.krauss-training.com/blog/feedbackgespraech-aufbau) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/feedback-geben-als-fuehrungskraft) ### [Feedback geben als Führungskraft: So kommt es an](https://www.krauss-training.com/blog/feedback-geben-als-fuehrungskraft) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/konfliktgespraech-fuehren) ### [Konfliktgespräch führen: Ablauf und Formulierungen](https://www.krauss-training.com/blog/konfliktgespraech-fuehren) ## Jetzt Ihr Probetraining erstellen Starten Sie Ihr Probetraining und erleben Sie, wie Sie sich persönlich und Ihr Unternehmen zu mehr Wachstum verhelfen, mit unserem erfolgserprobten Trainingskonzept. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Basierend auf 10.000+ Trainingsteilnehmern Ihr nächster Schritt Startklar 1. 01 Trainingsbedarf prüfen online 2. 02 Briefing-Gespräch gemeinsam 3. 03 Probetraining erstellen für Ihr Team