--- title: "Konfliktgespräch führen: Ablauf für Führung | KRAUSS" description: "Konfliktgespräch führen in sechs Schritten: Ziel klären, Sichtweisen hören, Interessen finden, Lösung vereinbaren. Mit Beispielsätzen für Führungskräfte." canonical: https://www.krauss-training.com/blog/konfliktgespraech-fuehren dateModified: 2026-11-08T00:00:00+01:00 --- [Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung) · 08.11.2026 # Konfliktgespräch führen: Ablauf und Formulierungen - KRAUSS Training - Stand - 08.11.2026 - 5 Min. Lesezeit Das Wichtigste in drei Sätzen Ein Konfliktgespräch führen Sie in sechs Schritten: Klären, ob ein Gespräch nötig ist, beide Sichtweisen hören, Interessen herausarbeiten, Lösungen sammeln, vereinbaren und nachfassen. Bleiben Sie bei Verhalten statt Charakter und achten Sie auf Ihre eigene Ruhe. ## Wie führen Sie ein Konfliktgespräch? Sie führen ein Konfliktgespräch, indem Sie früh handeln, beide Sichtweisen anhören, die Interessen hinter den Positionen finden und eine Lösung mit Frist vereinbaren. Ihre Aufgabe ist nicht, einen Sieger zu bestimmen. Sie sorgen dafür, dass wieder zusammengearbeitet werden kann. Der Beitrag gilt für Streit zwischen zwei Mitarbeitern und für Spannungen zwischen Ihnen und einem Mitarbeiter. Den größeren Rahmen für Ihre Rolle zeigt der Beitrag [Konfliktmanagement für Führungskräfte](https://www.krauss-training.com/blog/konfliktmanagement-fuer-fuehrungskraefte). ## Wann ist ein Gespräch nötig? Nicht jede Reibung braucht ein Konfliktgespräch. Fragen Sie sich: - Stört der Streit die Arbeit, zum Beispiel durch Verzögerungen oder Schweigen? - Wiederholt er sich? - Reden Mitarbeiter übereinander statt miteinander? Bei zwei Ja-Antworten handeln Sie. Warten Sie nicht auf den großen Knall. Kleine Konflikte lösen sich oft schnell, große brauchen Zeit. Gehen Sie nicht vor, wenn Sie selbst sehr wütend sind. Dann warten Sie einen Tag. ## Wie bereiten Sie sich vor? Sprechen Sie zunächst mit jeder Seite einzeln. Hören Sie zu und stellen Sie drei Fragen: 1. Was genau ist passiert? 2. Was bedeutet das für Ihre Arbeit? 3. Was wünschen Sie sich? Notieren Sie Aussagen wörtlich und trennen Sie Fakten von Deutungen. "Er ignoriert mich" ist eine Deutung, "Er hat meine Mail vom Montag nicht beantwortet" ist ein Fakt. Planen Sie dann ein gemeinsames Gespräch von 45 bis 60 Minuten an einem neutralen Ort. ## Welche sechs Schritte tragen das Gespräch? **1. Ziel nennen.** "Ich möchte, dass Sie beide wieder gut zusammenarbeiten können. Dafür brauche ich Ihre Offenheit." **2. Regeln setzen.** Jeder spricht aus, der andere hört zu. Keine Unterbrechungen, keine Beleidigungen, Vertraulichkeit. **3. Beide Sichtweisen hören.** Jeder schildert in drei bis fünf Minuten seine Sicht in Ich-Form. Sie fassen jeweils zusammen: "Sie erleben, dass ..." **4. Interessen herausarbeiten.** Fragen Sie: "Was ist Ihnen dabei wichtig?" Hinter "Er soll mich nicht ständig kontrollieren" steht oft "Ich will Vertrauen". **5. Lösungen sammeln.** Beide schlagen vor, was sich ändern kann. Sie moderieren und bewerten erst danach. **6. Vereinbaren und nachfassen.** Halten Sie schriftlich fest, wer was bis wann tut, und setzen Sie einen Termin in zwei Wochen. ## Wie klingt das in der Praxis? Ein erfundenes Beispiel aus dem Vertriebsinnendienst: Zwei Kollegen streiten über die Übergabe von Anfragen. > **Führungskraft:** Ich habe gehört, dass die Übergabe von Anfragen derzeit holpert. Ich möchte, dass wir eine Lösung finden, mit der beide arbeiten können. Herr A, wie erleben Sie das?\ > **A:** Ich bekomme Anfragen ohne Telefonnummer und muss ewig suchen.\ > **Führungskraft:** Sie verlieren Zeit, weil Angaben fehlen. Stimmt das so?\ > **A:** Ja.\ > **Führungskraft:** Frau B, Ihre Sicht?\ > **B:** Ich schaffe es abends nicht mehr, alles vollständig einzutragen.\ > **Führungskraft:** Sie stehen unter Zeitdruck. Was wäre eine Lösung, die Ihnen beiden hilft?\ > **B:** Ein Pflichtfeld für die Telefonnummer.\ > **A:** Und eine kurze Übergabe am Morgen. Die Führungskraft bewertet nicht, fasst zusammen und lässt beide eine Lösung bauen. ## Welche Sätze helfen, welche schaden? | Eher vermeiden | Besser | | --------------------------- | ----------------------------------------------------- | | "Sie sind das Problem." | "Mir geht es um die Zusammenarbeit." | | "Jetzt vertragen Sie sich." | "Was braucht jeder von Ihnen, damit es funktioniert?" | | "Das ist doch Kleinkram." | "Das beschäftigt Sie spürbar." | | "Wer hat angefangen?" | "Wie kam es zu der Situation?" | Bleiben Sie bei Verhalten und Wirkung. Muster dafür finden Sie im Beitrag [Feedbackgespräch Aufbau](https://www.krauss-training.com/blog/feedbackgespraech-aufbau). Geht es um Ihr eigenes Gespräch mit einem Mitarbeiter über Fehlverhalten, nutzen Sie den Ablauf im Beitrag [Kritikgespräch](https://www.krauss-training.com/blog/kritikgespraech). ## Wie bleiben Sie selbst ruhig? Ihre Ruhe überträgt sich. Drei Mittel helfen: - **Atmen:** Zwei ruhige, tiefe Atemzüge vor einer Antwort. - **Tempo senken:** Sprechen Sie langsamer und leiser, wenn die anderen schneller werden. - **Rolle erinnern:** Sie sind Moderator, nicht Partei. Merken Sie, dass Sie persönlich betroffen sind, sagen Sie es: "Ich merke, dass mich das beschäftigt. Ich bitte um eine kurze Pause." Das wirkt stark, nicht schwach. ## Was tun, wenn die Lösung nicht hält? Manchmal funktioniert die Vereinbarung nur eine Woche. Das ist normal. Nutzen Sie den Nachfasstermin, um ohne Vorwurf zu klären: Was hat geklappt? Was nicht? Was hat sich verändert, seit wir gesprochen haben? Oft war die Lösung zu groß. Verkleinern Sie sie: statt "Wir sprechen immer sofort miteinander" ein fester Termin am Montagmorgen für zehn Minuten. Hält auch die zweite Vereinbarung nicht, prüfen Sie, ob die Ursache tiefer liegt. Gibt es unklare Zuständigkeiten, ungleiche Belastung oder einen Streit um Anerkennung? Dann braucht es eine Klärung auf Teamebene, nicht nur zwischen zwei Personen. Für das große Bild lesen Sie den Beitrag [Konfliktmanagement für Führungskräfte](https://www.krauss-training.com/blog/konfliktmanagement-fuer-fuehrungskraefte). ## Wann greifen Sie als Führungskraft durch? Moderation ist die erste Wahl, aber nicht die einzige. Haben Sie zwei Mal moderiert und die Beteiligten verweigern jede Lösung, dürfen und müssen Sie entscheiden. Sagen Sie klar: "Ich habe zugehört. Jetzt entscheide ich, und das gilt ab Montag." Erklären Sie Ihre Gründe, bleiben Sie fair und legen Sie einen Prüftermin fest. Bei Verstößen gegen Regeln, bei Beleidigungen oder bei Respektlosigkeit gegenüber Kunden ist kein langes Moderieren nötig. Hier sprechen Sie das Verhalten sofort an und setzen Konsequenzen. Das Kritikgespräch dazu zeigt der Beitrag [Kritikgespräch](https://www.krauss-training.com/blog/kritikgespraech). ## Wie sprechen Sie mit dem Team über den Konflikt? Selten muss das ganze Team wissen, worum es ging. Informieren Sie nur über das Ergebnis: "Die Zuständigkeit für Neuanfragen ist jetzt geregelt." Nennen Sie keine Namen und keine Details. Das schützt die Beteiligten und verhindert Gerüchte. Wirkt der Konflikt auf das ganze Team, etwa durch Lagerbildung, sprechen Sie ihn in der Teamrunde als Sachthema an. Fragen Sie: "Was brauchen wir als Team, damit wir wieder gut zusammenarbeiten?" Lassen Sie jeden antworten, und halten Sie die Ergebnisse sichtbar fest. ## Das können Sie diese Woche tun 1. Denken Sie an einen offenen Konflikt in Ihrem Team und führen Sie dazu zwei kurze Einzelgespräche mit den drei Fragen aus diesem Beitrag. 2. Planen Sie ein gemeinsames Gespräch mit Ziel, Regeln und festem Zeitrahmen. 3. Vereinbaren Sie am Ende konkrete Schritte und tragen Sie den Nachfasstermin in Ihren Kalender ein. Führung Ihr Team übt, was Sie hier lesen. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Nächster Schritt ## Lesen reicht nicht. Ihr Team muss üben. Führung lernen Sie am besten an Ihrem eigenen Team. Wie das im Training abläuft, zeigt das [Führungskräftetraining von KRAUSS Training](https://www.krauss-training.com/solutions/f%C3%BChrungskr%C3%A4fte-training). [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) [Skill-Check in 60 Sekunden](https://www.krauss-training.com/#skill-check) Beitrag teilen - [LinkedIn](https://www.linkedin.com/sharing/share-offsite/?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fkonfliktgespraech-fuehren) - [XING](https://www.xing.com/spi/shares/new?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fkonfliktgespraech-fuehren) - [WhatsApp](https://wa.me/?text=Konfliktgespr%C3%A4ch%20f%C3%BChren%3A%20Ablauf%20und%20Formulierungen%20https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fkonfliktgespraech-fuehren) - [E-Mail](mailto:?subject=Konfliktgespr%C3%A4ch%20f%C3%BChren%3A%20Ablauf%20und%20Formulierungen\&body=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fkonfliktgespraech-fuehren) Fragen und Antworten ## Häufige Fragen zu Führung ### 01Wann sollte ich ein Konfliktgespräch führen? Sobald ein Streit die Arbeit spürbar stört oder sich wiederholt. Warten macht ihn selten kleiner. Ein früher, ruhiger Termin ist leichter als ein Gespräch nach Monaten der Spannung. ### 02Sollte ich beide Seiten gemeinsam oder einzeln sprechen? Zuerst einzeln, um Sichtweisen zu verstehen. Danach ein gemeinsames Gespräch, wenn beide bereit sind. Bei Vorwürfen von Mobbing oder Grenzverletzung holen Sie Personalabteilung oder Betriebsrat hinzu. ### 03Was tun, wenn jemand ausflippt? Senken Sie Ihre Stimme, benennen Sie das Gefühl und bieten Sie eine Pause an. Setzen Sie das Gespräch fort, sobald beide ruhig sind. Notfalls vertagen Sie auf den nächsten Tag. ### 04Wie bleibe ich neutral? Hören Sie beide Seiten gleich lang, bewerten Sie keine Person und fragen Sie nach Interessen statt nach Schuld. Zeigen Sie, dass es um die Lösung geht und nicht um einen Sieger. ## Ähnliche Artikel Drei Beiträge zum selben Thema. [Alle Beiträge zu Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung). - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/konfliktmanagement-fuer-fuehrungskraefte) ### [Konfliktmanagement für Führungskräfte: Der Leitfaden](https://www.krauss-training.com/blog/konfliktmanagement-fuer-fuehrungskraefte) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/kritikgespraech) ### [Kritikgespräch führen: Ablauf, Sätze, Beispiel](https://www.krauss-training.com/blog/kritikgespraech) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/feedbackgespraech-aufbau) ### [Feedbackgespräch Aufbau: Ablauf in fünf Schritten](https://www.krauss-training.com/blog/feedbackgespraech-aufbau) ## Jetzt Ihr Probetraining erstellen Starten Sie Ihr Probetraining und erleben Sie, wie Sie sich persönlich und Ihr Unternehmen zu mehr Wachstum verhelfen, mit unserem erfolgserprobten Trainingskonzept. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Basierend auf 10.000+ Trainingsteilnehmern Ihr nächster Schritt Startklar 1. 01 Trainingsbedarf prüfen online 2. 02 Briefing-Gespräch gemeinsam 3. 03 Probetraining erstellen für Ihr Team