--- title: "GROW-Modell: Coaching-Fragen je Phase | KRAUSS" description: "Das GROW-Modell führt in vier Phasen durch ein Coachinggespräch: Ziel, Lage, Optionen, Wille. Mit Fragen je Phase und einem Beispiel aus dem Vertrieb." canonical: https://www.krauss-training.com/blog/grow-modell-im-coachinggespraech dateModified: 2026-11-08T00:00:00+01:00 --- [Coaching](https://www.krauss-training.com/blog/thema/coaching) · 08.11.2026 # GROW-Modell: Fragen je Phase für das Coachinggespräch - KRAUSS Training - Stand - 08.11.2026 - 6 Min. Lesezeit Das Wichtigste in drei Sätzen Das GROW-Modell ordnet ein Coachinggespräch in vier Phasen: Goal, Reality, Options, Will. Die Führungskraft fragt, der Mitarbeiter findet die Lösung selbst. Am Ende steht ein Schritt mit Datum, den der Mitarbeiter in eigenen Worten nennt. ## Was ist das GROW-Modell? Das GROW-Modell ist ein Ablauf für Coachinggespräche in vier Phasen: Goal (Ziel), Reality (Lage), Options (Möglichkeiten) und Will (Wille, nächster Schritt). Die Führungskraft stellt in jeder Phase Fragen, der Mitarbeiter erarbeitet die Antwort selbst. Das Gespräch endet mit einem konkreten Schritt, den der Mitarbeiter selbst nennt und terminiert. Bekannt wurde das Modell durch den Coach John Whitmore. Es hat sich gehalten, weil es einfach ist: vier Wörter, die man sich merkt, und eine Reihenfolge, die vor dem häufigsten Fehler schützt. Der häufigste Fehler ist, dass die Führungskraft nach zwei Sätzen die Lösung nennt. Coaching heißt hier: Sie helfen einem Menschen durch Fragen, selbst zu einer Lösung zu kommen. Das unterscheidet es von der Anweisung und vom Rat. ## Welche Fragen gehören in die Phase Goal? In der ersten Phase klären Sie zwei Ziele: das Ziel des Gesprächs und das Ziel hinter dem Thema. Viele Gespräche scheitern, weil nur über das Problem gesprochen wird und niemand sagt, was am Ende anders sein soll. Fragen für die Zielphase: - "Worüber wollen wir heute sprechen?" - "Was soll am Ende dieser halben Stunde für Sie klar sein?" - "Woran merken Sie in vier Wochen, dass sich etwas verbessert hat?" - "Was davon liegt in Ihrer Hand?" - "Wie wichtig ist Ihnen das Thema im Vergleich zu Ihren anderen Aufgaben?" Ein gutes Ziel ist positiv gesagt, liegt im Einfluss des Mitarbeiters und lässt sich beobachten. "Weniger Absagen" ist ein Wunsch. "Ich stelle in jedem Erstgespräch drei Bedarfsfragen, bevor ich das Angebot nenne" ist ein Ziel. Wie Sie Ziel und Rollen für eine ganze Coachingreihe festhalten, zeigt der Beitrag zum [Coaching-Kontrakt mit klaren Zielen](https://www.krauss-training.com/blog/coaching-kontrakt-und-ziele-vereinbaren). ## Welche Fragen klären die Lage (Reality)? In der zweiten Phase beschreibt der Mitarbeiter, was heute geschieht. Es geht um Beobachtung, noch um keine Bewertung und keine Lösung. Fragen Sie nach einer konkreten Situation, sonst bleibt das Gespräch im Allgemeinen. Fragen für die Lage: - "Erzählen Sie mir vom letzten Gespräch, in dem das vorkam. Was genau ist passiert?" - "Was haben Sie gesagt, was hat der Kunde gesagt?" - "Was haben Sie schon versucht?" - "Was hat dabei zumindest ein wenig geholfen?" - "Was hält Sie bisher davon ab, es anders zu machen?" Hier hilft eine Zahl. Mit einer [Skalierungsfrage von 1 bis 10](https://www.krauss-training.com/blog/skalierungsfragen-im-coaching) macht der Mitarbeiter seinen Stand sichtbar: "Wie sicher fühlen Sie sich heute in der Preisverhandlung?" Die Zahl selbst ist weniger wichtig als die Frage danach: "Was macht es zu einer 5 und nicht zu einer 3?" Halten Sie in dieser Phase Ihre eigene Deutung zurück. Wer zu früh sagt "Ich glaube, das liegt an Ihrer Einstellung", bekommt Rechtfertigung statt Beobachtung. ## Wie sammeln Sie Möglichkeiten (Options)? In der dritten Phase sammelt der Mitarbeiter Wege zum Ziel. Die Regel lautet: erst sammeln, dann bewerten. Drei Möglichkeiten sind das Mindestmaß, denn die erste Idee ist fast immer die, die der Mitarbeiter schon kannte. Fragen für die Möglichkeiten: - "Was könnten Sie tun?" - "Was noch?" (Diese Frage stellen Sie mindestens zweimal.) - "Was würden Sie einer Kollegin in derselben Lage raten?" - "Was würden Sie tun, wenn Sie sicher wären, dass es gelingt?" - "Wer im Team löst das gut, und was macht diese Person anders?" Steckt der Mitarbeiter fest, öffnet die [Wunderfrage](https://www.krauss-training.com/blog/wunderfrage-im-coaching) den Blick: Sie lässt ihn beschreiben, wie der Alltag aussieht, wenn das Problem gelöst ist. Daraus ergeben sich oft Möglichkeiten, die vorher niemand genannt hat. Dürfen Sie eigene Ideen einbringen? Ja, aber als Letzter und als Angebot: "Mir fällt noch eine Möglichkeit ein. Wollen Sie sie hören?" So bleibt die Liste die Liste des Mitarbeiters. ## Wie führt die Phase Will zum nächsten Schritt? In der vierten Phase wählt der Mitarbeiter eine Möglichkeit und legt den ersten Schritt fest. Ohne diese Phase war das Gespräch angenehm, aber folgenlos. Fragen für den Schritt: - "Welche Möglichkeit wählen Sie?" - "Was genau tun Sie als Erstes, und bis wann?" - "Was könnte dazwischenkommen, und was tun Sie dann?" - "Auf einer Skala von 1 bis 10: Wie sicher sind Sie, dass Sie es tun?" - "Wann sprechen wir darüber, wie es gelaufen ist?" Liegt die Antwort auf die Skala unter 7, ist der Schritt zu groß oder das Ziel nicht das Ziel des Mitarbeiters. Fragen Sie dann: "Was würde aus der 5 eine 7 machen?" Meist wird der Schritt kleiner, und das ist gut so. Ein kleiner Schritt, der geschieht, schlägt einen großen, der liegen bleibt. Lassen Sie den Mitarbeiter den Schritt in eigenen Worten zusammenfassen. Was er selbst ausspricht, behält er eher als das, was Sie für ihn notieren. ## Wie sieht ein GROW-Gespräch im Vertrieb aus? Ein erfundenes Beispiel. Eine Vertriebsleiterin spricht mit einem Verkäufer, der in Erstgesprächen zu früh über Preise redet. > **Leiterin:** "Was soll nach unserem Gespräch für Sie klar sein?" > > **Verkäufer:** "Wie ich es schaffe, nicht schon in den ersten Minuten beim Preis zu landen." > > **Leiterin:** "Erzählen Sie mir vom Gespräch am Dienstag. Wie kam der Preis auf den Tisch?" > > **Verkäufer:** "Der Kunde hat gefragt, was es kostet. Ich habe geantwortet. Danach ging es nur noch darum." > > **Leiterin:** "Was haben Sie bis dahin über seinen Bedarf gewusst?" > > **Verkäufer:** "Wenig. Eigentlich nur die Branche." > > **Leiterin:** "Was könnten Sie tun, wenn die Preisfrage früh kommt?" > > **Verkäufer:** "Ich könnte sagen, dass ich den Preis gern nenne, aber erst zwei Dinge wissen muss. Oder eine Spanne nennen. Oder die Frage zurückstellen." > > **Leiterin:** "Was noch?" > > **Verkäufer:** "Ich könnte den Ablauf am Anfang ansagen. Dann weiß der Kunde, wann der Preis kommt." > > **Leiterin:** "Welche Möglichkeit probieren Sie aus?" > > **Verkäufer:** "Den Ablauf ansagen. In den nächsten fünf Erstgesprächen." > > **Leiterin:** "Wie sicher sind Sie auf einer Skala von 1 bis 10, dass Sie es tun?" > > **Verkäufer:** "Eine 8." > > **Leiterin:** "Gut. Am Freitag in einer Woche sprechen wir darüber, was Sie beobachtet haben." Die Leiterin hat keine Lösung genannt. Alle vier Möglichkeiten kamen vom Verkäufer, und er hat seinen Schritt selbst gewählt. Die vier Phasen in einer Übersicht: | Phase | Leitfrage | Ergebnis | | ------- | --------------------- | ----------------------------- | | Goal | Was soll anders sein? | Ein Ziel in einem Satz | | Reality | Was geschieht heute? | Eine konkrete Situation | | Options | Was könnten Sie tun? | Mindestens drei Möglichkeiten | | Will | Was tun Sie bis wann? | Ein Schritt mit Datum | ## Welche Fehler machen Führungskräfte mit GROW? - **Die Lösung in eine Frage packen.** "Meinen Sie nicht, Sie sollten früher nach dem Bedarf fragen?" ist ein Rat mit Fragezeichen. Der Mitarbeiter merkt das. - **Die Zielphase überspringen.** Dann kreist das Gespräch um das Problem und findet kein Ende. - **Zu lange in der Lage bleiben.** Wer eine halbe Stunde lang Ursachen sucht, hat keine Zeit mehr für Möglichkeiten. Den Blick nach vorn beschreibt der Beitrag zum [lösungsorientierten Coaching im Führungsalltag](https://www.krauss-training.com/blog/loesungsorientiertes-coaching). - **Den Schritt offen lassen.** "Ich versuche es mal" ist kein Schritt. Fragen Sie nach Tag und Anlass. - **GROW für alles nutzen.** Fehlt Wissen, erklären Sie. Gilt eine Regel, sagen Sie sie. Coaching passt, wenn der Mitarbeiter die Antwort selbst finden kann. Wer weitere Formulierungen für verschiedene Anlässe sucht, findet sie in der Liste mit [Coachingfragen für Führungskräfte](https://www.krauss-training.com/blog/coachingfragen-fuer-fuehrungskraefte). ## Das können Sie diese Woche tun 1. **Schreiben Sie je zwei Fragen pro Phase** auf eine Karte und legen Sie sie zu Ihren Gesprächsunterlagen. 2. **Führen Sie ein Gespräch von 20 Minuten** nach GROW mit einem Mitarbeiter, der ein klar umrissenes Thema hat. Nennen Sie in diesem Gespräch keine eigene Lösung. 3. **Fragen Sie am Ende nach der Sicherheit** auf der Skala von 1 bis 10 und vereinbaren Sie den Tag, an dem Sie nachfragen. Coaching Ihr Team übt, was Sie hier lesen. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Nächster Schritt ## Lesen reicht nicht. Ihr Team muss üben. Wie Führungskräfte und Vertriebsleiter die Coach-Rolle lernen, beschreibt die [Coach-Ausbildung von KRAUSS Training](https://www.krauss-training.com/solutions/coach-ausbildung). [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) [Skill-Check in 60 Sekunden](https://www.krauss-training.com/#skill-check) Beitrag teilen - [LinkedIn](https://www.linkedin.com/sharing/share-offsite/?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fgrow-modell-im-coachinggespraech) - [XING](https://www.xing.com/spi/shares/new?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fgrow-modell-im-coachinggespraech) - [WhatsApp](https://wa.me/?text=GROW-Modell%3A%20Fragen%20je%20Phase%20f%C3%BCr%20das%20Coachinggespr%C3%A4ch%20https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fgrow-modell-im-coachinggespraech) - [E-Mail](mailto:?subject=GROW-Modell%3A%20Fragen%20je%20Phase%20f%C3%BCr%20das%20Coachinggespr%C3%A4ch\&body=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fgrow-modell-im-coachinggespraech) Fragen und Antworten ## Häufige Fragen zu Coaching ### 01Wofür steht GROW? GROW steht für Goal (Ziel), Reality (Lage), Options (Möglichkeiten) und Will (Wille, nächster Schritt). Die vier Wörter geben die Reihenfolge der Fragen im Coachinggespräch vor. ### 02Wie lange dauert ein Gespräch nach dem GROW-Modell? Für ein klar umrissenes Thema reichen oft 20 bis 30 Minuten. Die Kurzform mit je einer Frage pro Phase passt in 5 Minuten zwischen zwei Kundengesprächen. ### 03Muss ich die Reihenfolge der Phasen streng einhalten? Nein. Das Ziel steht am Anfang, der Schritt am Ende. Dazwischen dürfen Sie springen, etwa zurück zum Ziel, wenn sich bei der Lage zeigt, dass es zu groß gewählt war. ### 04Wann passt das GROW-Modell nicht? Wenn Wissen fehlt oder eine klare Regel gilt. Dann erklären oder entscheiden Sie. GROW passt, wenn der Mitarbeiter die Lösung selbst finden kann und soll. ## Ähnliche Artikel Drei Beiträge zum selben Thema. [Alle Beiträge zu Coaching](https://www.krauss-training.com/blog/thema/coaching). - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/coachingfragen-fuer-fuehrungskraefte) ### [Coachingfragen für Führungskräfte: 30 Fragen nach Anlass](https://www.krauss-training.com/blog/coachingfragen-fuer-fuehrungskraefte) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/skalierungsfragen-im-coaching) ### [Skalierungsfragen im Coaching: Beispiele für den Vertrieb](https://www.krauss-training.com/blog/skalierungsfragen-im-coaching) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/loesungsorientiertes-coaching) ### [Lösungsorientiertes Coaching im Führungsalltag](https://www.krauss-training.com/blog/loesungsorientiertes-coaching) ## Jetzt Ihr Probetraining erstellen Starten Sie Ihr Probetraining und erleben Sie, wie Sie sich persönlich und Ihr Unternehmen zu mehr Wachstum verhelfen, mit unserem erfolgserprobten Trainingskonzept. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Basierend auf 10.000+ Trainingsteilnehmern Ihr nächster Schritt Startklar 1. 01 Trainingsbedarf prüfen online 2. 02 Briefing-Gespräch gemeinsam 3. 03 Probetraining erstellen für Ihr Team