--- title: "Führungskräfteentwicklung Konzept | KRAUSS" description: "Ein Konzept für Führungskräfteentwicklung besteht aus Ziel, Bausteinen und Erfolgsmessung. So bauen Sie es auf, damit Training im Alltag ankommt." canonical: https://www.krauss-training.com/blog/fuehrungskraefteentwicklung-konzept dateModified: 2026-11-08T00:00:00+01:00 --- [Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung) · 08.11.2026 # Führungskräfteentwicklung: Konzept, Bausteine, Messung - KRAUSS Training - Stand - 08.11.2026 - 5 Min. Lesezeit Das Wichtigste in drei Sätzen Ein Konzept für Führungskräfteentwicklung beginnt mit einem klaren Ziel, kombiniert Training, Coaching und Praxisaufgaben und misst Erfolg am Verhalten im Alltag. Ein einmaliges Seminar reicht dafür nicht. ## Wie sieht ein gutes Konzept für Führungskräfteentwicklung aus? Ein gutes Konzept hat drei Teile: ein klares Ziel, passende Bausteine aus Training, Coaching und Praxisaufgaben und eine Messung, die auf Verhalten schaut. Es endet nicht mit dem Seminartag, sondern begleitet Führungskräfte über Monate im Arbeitsalltag. Dieser Beitrag führt Sie durch die Schritte, von der Zielfrage bis zur Erfolgsmessung. ## Welches Ziel soll die Entwicklung haben? Beginnen Sie mit einer Frage: Was sollen Führungskräfte in sechs Monaten anders tun als heute? Die Antwort muss ein Verhalten beschreiben, nicht eine Eigenschaft. Gute Ziele klingen so: - Jede Führungskraft führt alle zwei Wochen ein Einzelgespräch mit jedem Mitarbeiter. - Zielvorgaben sind schriftlich und für das Team klar. - Kritik wird innerhalb von zwei Tagen angesprochen. Schwache Ziele klingen so: "mehr Führungsstärke", "bessere Kommunikation". Sie lassen sich weder üben noch prüfen. Legen Sie höchstens drei Ziele fest, sonst verliert sich die Entwicklung. ## Wie ermitteln Sie den Bedarf? Schauen Sie, wo es im Alltag hakt. Drei Quellen helfen: - **Gespräche mit Führungskräften:** Wo stoßen sie an Grenzen? Was kostet sie Zeit? - **Beobachtung:** Wie laufen Besprechungen und Gespräche tatsächlich ab? - **Rückmeldung aus dem Team:** Was fehlt Mitarbeitern von ihrer Führung? Aus den Antworten bilden Sie Gruppen. Neue Führungskräfte brauchen oft Grundlagen wie Gesprächsführung und Delegation. Erfahrene brauchen eher Feedback zu Wirkung und Haltung. Ein gemeinsames Programm für alle verfehlt meist beide. ## Welche Bausteine gehören ins Konzept? Ein tragfähiges Konzept kombiniert vier Bausteine: | Baustein | Zweck | Beispiel | | ------------- | ------------------------------ | --------------------------------------- | | Training | Methoden kennenlernen und üben | Workshop zu Feedbackgesprächen | | Coaching | Eigene Situation klären | Einzelgespräche mit einem Coach | | Praxisaufgabe | Anwenden im Alltag | Drei Zielgespräche führen und auswerten | | Austausch | Voneinander lernen | Runde mit Kollegen alle vier Wochen | Das Training liefert das Werkzeug. Die Praxisaufgabe sorgt dafür, dass es benutzt wird. Der Austausch hält die Energie hoch. Das Coaching schließt die Lücke zwischen Methode und der eigenen Person. Mehr dazu, wie Coaching die Haltung verändert, lesen Sie in [Führungskultur verbessern durch Coaching](https://www.krauss-training.com/blog/fuehrungskultur-durch-coaching). ## Wie bauen Sie den Ablauf auf? Ein Ablauf über sechs Monate könnte so aussehen: 1. **Monat 1:** Auftaktworkshop mit Ziel, Standortbestimmung und erstem Werkzeug. 2. **Monat 2 bis 3:** Praxisaufgabe, begleitet von zwei Einzelgesprächen mit einem Coach. 3. **Monat 3:** Zweiter Workshop mit Auswertung der Erfahrungen und neuen Übungen. 4. **Monat 4 bis 5:** Zweite Praxisaufgabe und Austauschrunden. 5. **Monat 6:** Abschluss mit Rückblick, Messung und nächsten Zielen. Wichtig ist der Wechsel: lernen, anwenden, auswerten. Wer nur lernt, vergisst. Wer nur anwendet, wiederholt alte Fehler. Konkrete Übungen für die Workshops finden Sie in den [Übungen für das Führungskräftetraining](https://www.krauss-training.com/blog/fuehrungskraefte-training-uebungen). ## Wie messen Sie den Erfolg? Messen Sie in drei Ebenen: **Reaktion:** Wie haben Teilnehmer das Programm erlebt? Das zeigt Zufriedenheit, nicht Wirkung. **Verhalten:** Setzen Führungskräfte das Gelernte um? Prüfen Sie das mit einer kurzen Checkliste, zum Beispiel: Fand das Einzelgespräch statt? Wurde das Ziel schriftlich gesetzt? **Wirkung im Team:** Merkt das Team einen Unterschied? Fragen Sie nach einem halben Jahr in drei Sätzen: Was macht Ihre Führungskraft besser als früher? Was fehlt noch? Die mittlere Ebene ist die wichtigste. Sie zeigt, ob aus Wissen Handeln wurde. Vereinbaren Sie die Messung vor dem Start, damit niemand sie nachträglich als Kontrolle erlebt. ## Welche Fehler vermeiden Sie im Konzept? - **Das Einmal-Seminar:** Ein Tag erzeugt Motivation, keine neuen Gewohnheiten. - **Fehlender Rückhalt:** Wenn die Geschäftsleitung das Programm nicht mitträgt, merken Teilnehmer das sofort. - **Keine Zeit für Praxis:** Wer Aufgaben stellt, muss dafür Zeit im Kalender freigeben. - **Alle gleich behandeln:** Erfahrung und Aufgaben unterscheiden sich, das Programm sollte es auch. Gehört ein externer Trainer dazu, lohnt sich ein Blick auf die Frage, [worauf Sie bei Anbietern achten](https://www.krauss-training.com/blog/fuehrungstraining-anbieter-auswaehlen). Und wenn Sie aus einzelnen Bausteinen ein dauerhaftes Gerüst machen wollen, zeigt das [Leadership-System für Führungskräfte](https://www.krauss-training.com/blog/leadership-system-fuer-fuehrungskraefte), wie das geht. ## Wie sieht ein Beispiel für ein erstes Jahr aus? Ein kleiner Betrieb mit sechs Führungskräften könnte das Konzept so umsetzen. Im ersten Quartal klärt die Geschäftsleitung zwei Verhaltensziele: regelmäßige Einzelgespräche und frühe Kritik. Jede Führungskraft füllt eine kurze Selbsteinschätzung aus, und ein Mitarbeiter pro Team gibt anonym drei Sätze Rückmeldung. Daraus entsteht ein Bild, wo der Bedarf liegt. Im zweiten Quartal folgt ein Workshop zu Gesprächsführung und Feedback, anderthalb Tage mit viel Rollenspiel. In den Wochen danach führt jede Führungskraft mindestens vier Einzelgespräche und notiert, was gut lief und was nicht. Im dritten Quartal beginnt Einzelcoaching, jeweils drei Termine. Parallel trifft sich die Gruppe monatlich eine Stunde, um Fälle zu besprechen. Ein zweiter Workshop widmet sich Konflikten und Delegation. Im vierten Quartal wertet die Geschäftsleitung aus: Haben die Einzelgespräche stattgefunden? Wie sehen die Teams die Entwicklung? Aus den Antworten entstehen die Ziele für das nächste Jahr. Dieses Beispiel ist bewusst schlicht. Es zeigt, dass Entwicklung weniger vom Umfang abhängt als von Regelmäßigkeit und Nachfassen. Wer klein beginnt und dranbleibt, erreicht mehr als wer ein großes Programm startet und nach drei Monaten aus den Augen verliert. ## Wie binden Sie die Geschäftsleitung ein? Ohne Rückhalt von oben bleibt Entwicklung ein Randthema. Die Geschäftsleitung sollte vier Dinge tun. Sie nennt das Ziel selbst, zum Beispiel in einer Ansprache zum Start. Sie gibt Zeit frei, damit Führungskräfte Praxisaufgaben und Termine wahrnehmen können. Sie nimmt selbst teil, mindestens an einem Teil des Programms. Und sie fragt nach: Im Gespräch mit Führungskräften erkundigt sie sich, was umgesetzt wurde und was fehlt. Besonders wirkungsvoll ist, wenn die Geschäftsleitung eigene Entwicklungsthemen offenlegt. Ein Satz wie "Ich übe gerade, Kritik früher auszusprechen" zeigt, dass Entwicklung für alle gilt. Das nimmt dem Programm den Beigeschmack der Nachhilfe. Legen Sie fest, wie oft die Geschäftsleitung Zwischenstände erhält. Ein kurzer Bericht pro Quartal reicht: Was wurde umgesetzt, was zeigt sich im Verhalten, was folgt als Nächstes? So bleibt das Thema auf der Tagesordnung, ohne dass ein Berichtswesen entsteht. ## Das können Sie diese Woche tun 1. **Formulieren Sie ein Verhaltensziel**: Was sollen Führungskräfte in sechs Monaten anders tun? Schreiben Sie es in einem Satz auf. 2. **Sprechen Sie mit drei Führungskräften** über ihre größte Hürde im Alltag und notieren Sie die Antworten. 3. **Skizzieren Sie einen Sechs-Monats-Ablauf** mit Workshop, Praxisaufgabe und Auswertung, und legen Sie fest, woran Sie am Ende Verhalten erkennen. Führung Ihr Team übt, was Sie hier lesen. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Nächster Schritt ## Lesen reicht nicht. Ihr Team muss üben. Führung lernen Sie am besten an Ihrem eigenen Team. Wie das im Training abläuft, zeigt das [Führungskräftetraining von KRAUSS Training](https://www.krauss-training.com/solutions/f%C3%BChrungskr%C3%A4fte-training). [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) [Skill-Check in 60 Sekunden](https://www.krauss-training.com/#skill-check) Beitrag teilen - [LinkedIn](https://www.linkedin.com/sharing/share-offsite/?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Ffuehrungskraefteentwicklung-konzept) - [XING](https://www.xing.com/spi/shares/new?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Ffuehrungskraefteentwicklung-konzept) - [WhatsApp](https://wa.me/?text=F%C3%BChrungskr%C3%A4fteentwicklung%3A%20Konzept%2C%20Bausteine%2C%20Messung%20https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Ffuehrungskraefteentwicklung-konzept) - [E-Mail](mailto:?subject=F%C3%BChrungskr%C3%A4fteentwicklung%3A%20Konzept%2C%20Bausteine%2C%20Messung\&body=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Ffuehrungskraefteentwicklung-konzept) Fragen und Antworten ## Häufige Fragen zu Führung ### 01Was gehört in ein Konzept zur Führungskräfteentwicklung? Ein Ziel, eine Bedarfsanalyse, Bausteine wie Training und Coaching, Praxisaufgaben im Alltag, ein Zeitplan und eine Messung des Erfolgs am Verhalten. ### 02Wie lange sollte Führungskräfteentwicklung dauern? Verhalten ändert sich über Wochen und Monate. Planen Sie mehrere Termine mit Praxisphasen dazwischen, statt alles in einem Seminartag zu bündeln. ### 03Wie messen Sie den Erfolg von Führungskräftetraining? Am beobachtbaren Verhalten: Zielgespräche finden statt, Feedback wird gegeben, Aufgaben sind klar. Ergänzend helfen Rückmeldungen des Teams und der Vorgesetzten. ### 04Für wen eignet sich ein solches Konzept? Für neue Führungskräfte, erfahrene Teamleiter und Abteilungsleiter. Die Bausteine unterscheiden sich je nach Erfahrung, das Grundgerüst bleibt gleich. ## Ähnliche Artikel Drei Beiträge zum selben Thema. [Alle Beiträge zu Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung). - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/fuehrungskraefte-training-uebungen) ### [Übungen für Führungskräftetraining: 6 Ideen für die Praxis](https://www.krauss-training.com/blog/fuehrungskraefte-training-uebungen) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/fuehrungstraining-anbieter-auswaehlen) ### [Führungstraining: Worauf Sie bei Anbietern achten](https://www.krauss-training.com/blog/fuehrungstraining-anbieter-auswaehlen) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/fuehrungskultur-durch-coaching) ### [Führungskultur verbessern durch Coaching: So gelingt es](https://www.krauss-training.com/blog/fuehrungskultur-durch-coaching) ## Jetzt Ihr Probetraining erstellen Starten Sie Ihr Probetraining und erleben Sie, wie Sie sich persönlich und Ihr Unternehmen zu mehr Wachstum verhelfen, mit unserem erfolgserprobten Trainingskonzept. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Basierend auf 10.000+ Trainingsteilnehmern Ihr nächster Schritt Startklar 1. 01 Trainingsbedarf prüfen online 2. 02 Briefing-Gespräch gemeinsam 3. 03 Probetraining erstellen für Ihr Team