--- title: "Exit-Interview: Fragen und Auswertung | KRAUSS" description: "Das Exit-Interview zeigt, warum Mitarbeiter gehen und was Sie ändern können. Fragen, Ablauf und Auswertung für Führungskräfte, die aus Abgängen lernen." canonical: https://www.krauss-training.com/blog/exit-interview-fragen-und-auswertung dateModified: 2026-11-08T00:00:00+01:00 --- [Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung) · 08.11.2026 # Exit-Interview: Fragen und Auswertung für Führungskräfte - KRAUSS Training - Stand - 08.11.2026 - 5 Min. Lesezeit Das Wichtigste in drei Sätzen Im Exit-Interview fragen Sie ausscheidende Mitarbeiter nach den Gründen für den Wechsel und nach Verbesserungen. Sie führen es respektvoll, am besten mit einer neutralen Person, und werten die Antworten über mehrere Gespräche aus. So lernen Sie aus Abgängen. ## Wie führe ich ein Exit-Interview? Sie führen ein Exit-Interview in den letzten ein bis zwei Wochen vor dem Austritt, ruhig und respektvoll, mit offenen Fragen zu Gründen, Erfahrungen und Verbesserungen. Am besten führt es eine neutrale Person. Danach werten Sie die Antworten über mehrere Gespräche aus und leiten wenige Maßnahmen ab. ## Wozu dient das Exit-Interview? Es hat zwei Aufgaben. Erstens erfahren Sie, warum Menschen gehen, und können Muster erkennen. Zweitens beenden Sie die Zusammenarbeit ordentlich, was für Ihren Ruf zählt: Menschen, die respektvoll verabschiedet werden, sprechen gut über das Unternehmen und kehren manchmal zurück. Das Gespräch kommt spät. Besser ist es, Gründe früher zu erfahren, etwa im [Stay-Interview](https://www.krauss-training.com/blog/stay-interview-fuehren). Das Exit-Interview ergänzt es und schließt die Lücken. ## Wer führt das Gespräch? Wenn die direkte Führungskraft fragt, sagen viele nur Höfliches. Sie fürchten ein schlechtes Zeugnis oder wollen keine Brücken verbrennen. Besser eignet sich eine neutrale Person, zum Beispiel aus der Personalabteilung oder eine Führungskraft eines anderen Bereichs. Ist keine neutrale Person verfügbar, führen Sie es selbst, aber mit klaren Regeln: Sie hören zu, verteidigen sich nicht und bedanken sich für jede Kritik. Sagen Sie zu Beginn, dass die Antworten das Zeugnis nicht beeinflussen. Und halten Sie das auch ein. ## Welche Fragen stelle ich? Wählen Sie sechs bis acht Fragen. Mehr überfordert, weniger bringt zu wenig. **Der Wechsel:** 1. „Was hat Sie dazu gebracht, über einen Wechsel nachzudenken?" 2. „Gab es einen Auslöser, oder hat sich das über die Zeit entwickelt?" **Die Arbeit:** 3. „Was hat Ihnen bei uns am besten gefallen?" 4. „Was hat Sie im Alltag am meisten gestört?" **Führung und Team:** 5. „Wie haben Sie die Zusammenarbeit mit Ihrer Führungskraft erlebt?" 6. „Was hätte Ihnen mehr Unterstützung gegeben?" **Verbesserung:** 7. „Was sollten wir ändern, damit andere gern bleiben?" 8. „Würden Sie uns als Arbeitgeber weiterempfehlen, und warum?" Fragen Sie nach, wenn Antworten vage bleiben. „Mehr Perspektive" ist keine Auskunft. „Was wäre für Sie eine Perspektive gewesen?" holt die eigentliche Antwort hervor. Diese Technik kennen Sie aus dem Verkauf, mehr dazu bei den [Fragen im Verkaufsgespräch](https://www.krauss-training.com/blog/fragen-im-verkaufsgespraech-stellen). ## Wie läuft das Gespräch ab? Ein Ablauf von 45 Minuten: 1. **Einstieg (5 Minuten):** Danken, Ziel nennen, Vertraulichkeit erklären. 2. **Fragen (30 Minuten):** Zuhören, nachfragen, Notizen machen. 3. **Rückfrage (5 Minuten):** Fassen Sie zusammen, was Sie gehört haben, und lassen Sie es bestätigen. 4. **Abschluss (5 Minuten):** Danken, Wünsche für den weiteren Weg aussprechen, organisatorische Punkte klären. Ein Gesprächsausschnitt zur Veranschaulichung: > **Gesprächsleiter:** „Was hat Sie dazu gebracht, über einen Wechsel nachzudenken?" **Mitarbeiter:** „Ich hatte das Gefühl, dass es keinen nächsten Schritt gibt." **Gesprächsleiter:** „Was hätte für Sie ein nächster Schritt sein können?" **Mitarbeiter:** „Mehr Verantwortung für Kunden, eine eigene Rolle." **Gesprächsleiter:** „Danke, das ist hilfreich. Wurde darüber im Team gesprochen?" **Mitarbeiter:** „Nein, ich habe es nie direkt gesagt, und gefragt wurde ich auch nicht." Hier zeigt sich ein Muster, das oft vorkommt: Niemand sprach über Entwicklung. Genau dafür ist ein [Beförderungsgespräch](https://www.krauss-training.com/blog/befoerderungsgespraech-fuehren) oder ein regelmäßiges Gespräch zu Entwicklung gedacht. ## Wie gehe ich mit Kritik um? Hören Sie zu, auch wenn es wehtut. Verteidigen Sie nichts, erklären Sie nichts weg. Sagen Sie „Danke, das hilft mir" und fragen Sie nach Beispielen. Notieren Sie wörtlich, was gesagt wird. Entscheiden Sie erst danach, was Sie daraus machen. Bei harten Vorwürfen gegen Personen unterscheiden Sie: Handelt es sich um ein Verhalten, das Sie prüfen müssen, etwa Mobbing, leiten Sie es an die zuständige Stelle weiter und sagen Sie das der Person offen. Sonst gilt die Vertraulichkeit. ## Wie werte ich die Ergebnisse aus? Ein einzelnes Gespräch zeigt eine Sicht. Erst mehrere Gespräche zeigen Muster. Sammeln Sie die Antworten an einem Ort und sortieren Sie sie nach Themen: | Thema | Häufigkeit | Beispielaussage | Mögliche Maßnahme | | -------------- | ----------- | ----------------------- | ---------------------------------- | | Entwicklung | oft genannt | „Kein nächster Schritt" | Entwicklungsgespräche einführen | | Führung | manchmal | „Wenig Rückmeldung" | Eins-zu-eins-Gespräche im Rhythmus | | Arbeitsmenge | selten | „Zu viele Berichte" | Abläufe prüfen | | Zusammenarbeit | oft genannt | „Abstimmung dauert" | Teammeeting neu ordnen | Werten Sie vierteljährlich oder halbjährlich aus. Wählen Sie höchstens zwei bis drei Maßnahmen und setzen Sie diese um. Eine Liste mit zwanzig Punkten verpufft. Einen Teil der Antworten lösen Sie mit besseren [Eins-zu-eins-Gesprächen](https://www.krauss-training.com/blog/eins-zu-eins-gespraech-fuehren), einen anderen mit einer besser geführten Besprechungskultur. Verwechseln Sie nicht jede Aussage mit der Wahrheit. Wer geht, nennt gern den bequemen Grund, etwa mehr Geld, obwohl die Führung der Auslöser war. Prüfen Sie deshalb Muster, nicht Einzelfälle. ## Wie bereite ich mich als Führungskraft auf das Ergebnis vor? Rechnen Sie damit, dass Sie auch über sich selbst etwas hören. Das ist der Wert des Gesprächs. Gehen Sie mit einer Haltung der Neugier hinein, nicht der Verteidigung. Fragen Sie sich vorher: Was würde mich überraschen, und was würde ich daraus lernen wollen? Nach dem Gespräch gilt: Notieren Sie wörtliche Aussagen und trennen Sie sie von Ihren Deutungen. Schlafen Sie eine Nacht darüber, bevor Sie reagieren. Manche Kritik verliert im Rückblick ihre Schärfe, manche gewinnt an Gewicht. ## Welche Rolle spielt die Übergabe? Das Exit-Interview ist auch eine Chance für eine gute Übergabe. Fragen Sie: „Was sollte Ihre Nachfolge unbedingt wissen?" und „Welche Kontakte und Abläufe sind nicht dokumentiert?" So sichern Sie Wissen, das sonst mit der Person geht. Planen Sie dafür eigene Zeit ein, nicht nur die letzten Stunden. Beenden Sie die Zusammenarbeit mit einem aufrichtigen Dank. Nennen Sie konkret, was die Person geleistet hat. Ein ehrlicher Satz wie „Ihre Ruhe in schwierigen Kundengesprächen hat dem Team geholfen" bleibt lange im Gedächtnis. So bleibt die Tür offen, und Sie sorgen dafür, dass ehemalige Mitarbeiter Ihr Unternehmen auch künftig gut empfehlen. ## Das können Sie diese Woche tun 1. **Fragen wählen:** Suchen Sie sechs der acht Fragen aus und schreiben Sie sie auf einen Gesprächsbogen. 2. **Verantwortung klären:** Legen Sie fest, wer künftig die Exit-Interviews führt, und informieren Sie diese Person. 3. **Sammelstelle anlegen:** Erstellen Sie eine einfache Tabelle mit den Themen aus der Auswertung und tragen Sie die letzten Abgänge nachträglich ein. Führung Ihr Team übt, was Sie hier lesen. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Nächster Schritt ## Lesen reicht nicht. Ihr Team muss üben. Führung lernen Sie am besten an Ihrem eigenen Team. Wie das im Training abläuft, zeigt das [Führungskräftetraining von KRAUSS Training](https://www.krauss-training.com/solutions/f%C3%BChrungskr%C3%A4fte-training). [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) [Skill-Check in 60 Sekunden](https://www.krauss-training.com/#skill-check) Beitrag teilen - [LinkedIn](https://www.linkedin.com/sharing/share-offsite/?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fexit-interview-fragen-und-auswertung) - [XING](https://www.xing.com/spi/shares/new?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fexit-interview-fragen-und-auswertung) - [WhatsApp](https://wa.me/?text=Exit-Interview%3A%20Fragen%20und%20Auswertung%20f%C3%BCr%20F%C3%BChrungskr%C3%A4fte%20https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fexit-interview-fragen-und-auswertung) - [E-Mail](mailto:?subject=Exit-Interview%3A%20Fragen%20und%20Auswertung%20f%C3%BCr%20F%C3%BChrungskr%C3%A4fte\&body=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fexit-interview-fragen-und-auswertung) Fragen und Antworten ## Häufige Fragen zu Führung ### 01Wann führe ich das Exit-Interview? Führen Sie es in den letzten ein bis zwei Wochen vor dem Austritt, wenn die Aufregung gesunken ist und die Person noch im Haus ist. ### 02Wer sollte das Exit-Interview führen? Am besten eine neutrale Person, etwa aus der Personalabteilung oder eine Führungskraft aus einem anderen Bereich. Das senkt die Hemmung, offen zu sprechen. ### 03Welche Fragen sind im Exit-Interview wichtig? Fragen Sie nach dem Auslöser für den Wechsel, nach dem, was gut war, nach Verbesserungen und danach, ob die Person das Unternehmen weiterempfehlen würde. ### 04Wie nutze ich die Ergebnisse? Sammeln Sie die Antworten über mehrere Gespräche, suchen Sie Muster und leiten Sie wenige konkrete Maßnahmen ab. Einzelne Aussagen sind Hinweise, keine Beweise. ## Ähnliche Artikel Drei Beiträge zum selben Thema. [Alle Beiträge zu Führung](https://www.krauss-training.com/blog/thema/fuehrung). - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/stay-interview-fuehren) ### [Stay-Interview führen: Fragen, die Mitarbeiter halten](https://www.krauss-training.com/blog/stay-interview-fuehren) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/eins-zu-eins-gespraech-fuehren) ### [Eins-zu-eins-Gespräch führen: Rhythmus, Fragen, Protokoll](https://www.krauss-training.com/blog/eins-zu-eins-gespraech-fuehren) - [08.11.2026](https://www.krauss-training.com/blog/befoerderungsgespraech-fuehren) ### [Beförderungsgespräch führen: Zusage und Absage](https://www.krauss-training.com/blog/befoerderungsgespraech-fuehren) ## Jetzt Ihr Probetraining erstellen Starten Sie Ihr Probetraining und erleben Sie, wie Sie sich persönlich und Ihr Unternehmen zu mehr Wachstum verhelfen, mit unserem erfolgserprobten Trainingskonzept. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Basierend auf 10.000+ Trainingsteilnehmern Ihr nächster Schritt Startklar 1. 01 Trainingsbedarf prüfen online 2. 02 Briefing-Gespräch gemeinsam 3. 03 Probetraining erstellen für Ihr Team