--- title: "DISG-Modell und Riemann-Thomann im Vergleich | KRAUSS" description: "DISG oder Riemann-Thomann? Der Vergleich zeigt Aufbau, Stärken und Grenzen beider Modelle und wann Sie welches im Vertrieb und in der Führung einsetzen." canonical: https://www.krauss-training.com/blog/disg-modell-und-riemann-thomann dateModified: 2026-11-08T00:00:00+01:00 --- [Coaching](https://www.krauss-training.com/blog/thema/coaching) · 08.11.2026 # DISG-Modell und Riemann-Thomann-Modell im Vergleich - KRAUSS Training - Stand - 08.11.2026 - 5 Min. Lesezeit Das Wichtigste in drei Sätzen DISG beschreibt Verhalten in vier Farben: Dominanz, Initiative, Stetigkeit, Gewissenhaftigkeit. Riemann-Thomann beschreibt Grundbedürfnisse auf zwei Achsen: Nähe und Distanz, Dauer und Wechsel. DISG hilft im Gespräch, Riemann-Thomann bei Motivation und Konflikten. ## Worin unterscheiden sich DISG und Riemann-Thomann? DISG beschreibt sichtbares Verhalten in vier Dimensionen. Das Riemann-Thomann-Modell beschreibt Grundbedürfnisse auf zwei Achsen. DISG fragt: Wie tritt jemand auf? Riemann-Thomann fragt: Was braucht jemand, um sich wohlzufühlen? Beide Modelle ergänzen sich im Vertrieb und in der Führung. Wer beide kennt, versteht schneller, warum Menschen sich im Gespräch anders verhalten, als man erwartet. ## Wie funktioniert das DISG-Modell? DISG steht für Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. Das Modell ordnet Verhalten in zwei Richtungen ein: eher aufgabenorientiert oder eher personenorientiert, eher zurückhaltend oder eher aktiv. Oft werden die Dimensionen als Farben gezeigt. - **Dominanz (D):** Will Ergebnisse, entscheidet schnell, spricht direkt. - **Initiative (I):** Will Kontakt und Begeisterung, redet gern, motiviert andere. - **Stetigkeit (S):** Will Harmonie und Sicherheit, hört zu, bleibt ruhig. - **Gewissenhaftigkeit (G):** Will Genauigkeit und Qualität, prüft, bleibt sachlich. Die Dimensionen entsprechen weitgehend den vier Typen, die der Beitrag zu [Persönlichkeitstypen im Beruf](https://www.krauss-training.com/blog/persoenlichkeitstypen-im-beruf) beschreibt. Jeder Mensch trägt Anteile aller vier, mit einem Schwerpunkt. ## Wie funktioniert das Riemann-Thomann-Modell? Der Psychologe Fritz Riemann beschrieb vier Grundformen der Angst, der Schweizer Christoph Thomann machte daraus ein Modell für Beratung und Kommunikation. Es hat zwei Achsen: - **Nähe und Distanz:** Wie viel Kontakt und Gefühl braucht jemand, wie viel Abstand und Sachlichkeit? - **Dauer und Wechsel:** Wie viel Ordnung und Beständigkeit braucht jemand, wie viel Abwechslung und Neues? Daraus entstehen vier Grundbedürfnisse: - **Nähe:** Kontakt, Vertrauen, Zugehörigkeit. - **Distanz:** Freiraum, Unabhängigkeit, Klarheit. - **Dauer:** Sicherheit, Planung, bewährte Abläufe. - **Wechsel:** Anregung, Spontaneität, Veränderung. Jeder Mensch trägt alle vier Bedürfnisse in sich, aber verschieden stark. Konflikte entstehen, wo Bedürfnisse aufeinandertreffen: Wer Wechsel braucht, nervt den, der Dauer braucht. ## Wo liegen die Unterschiede im Überblick? | Merkmal | DISG | Riemann-Thomann | | ----------------- | ----------------------------- | -------------------------------- | | Blickwinkel | sichtbares Verhalten | innere Bedürfnisse | | Aufbau | vier Dimensionen | zwei Achsen, vier Pole | | Stärke | schnell im Gespräch erkennbar | gut für Motivation und Konflikte | | Schwäche | Gefahr von Schubladen | schwerer von außen zu erkennen | | Typischer Einsatz | Verkauf, Präsentation | Teamführung, Coaching | ## Wann hilft welches Modell? **Im Verkaufsgespräch** hilft DISG. Sie sehen in den ersten Minuten, ob Ihr Gegenüber knapp und fordernd (D) oder redselig und herzlich (I) spricht. Das Tempo passen Sie an. **In der Teamführung** hilft Riemann-Thomann. Ein Mitarbeiter, der ständig neue Ideen einbringt, braucht Wechsel. Eine Kollegin, die jede Änderung hinterfragt, braucht Dauer. Beide sind nicht schwierig, sie haben verschiedene Bedürfnisse. **Im Konflikt** liefert Riemann-Thomann die Frage dahinter: Welches Bedürfnis ist hier verletzt? Wenn jemand sich bedrängt fühlt, geht es oft um Distanz. Wenn jemand sich übergangen fühlt, oft um Nähe. ## Wie sieht das an einem Beispiel aus? Ein Vertriebsleiter will die Abläufe im Team ändern. Zwei Mitarbeiter reagieren verschieden. > **Mitarbeiter A:** Super, endlich bewegt sich etwas. Wann geht es los? **Mitarbeiterin B:** Warum ändern wir das? Das lief doch gut. Nach DISG könnte A ein I sein, B eher S oder G. Nach Riemann-Thomann sucht A Wechsel, B sucht Dauer. Der Vertriebsleiter nutzt beide Sichten. Er gibt A eine Aufgabe, die Neues erprobt. Er erklärt B, was erhalten bleibt, und bindet sie bei der Planung ein. Beide fühlen sich ernst genommen. ## Welche Übung bringt beide Modelle ins Team? Die Übung heißt Bedürfniskarte und dauert 30 Minuten. 1. Jeder markiert für sich auf einem Kreuz mit den Achsen Nähe-Distanz und Dauer-Wechsel, wo er sich sieht. 2. Dann markiert er, wo er unter Druck landet. 3. Das Team legt alle Karten übereinander und sucht Konfliktpunkte und Ergänzungen. 4. Gemeinsam klären Sie: Welche Spielregel hilft uns? Zum Beispiel: Wer Wechsel braucht, schlägt Neues vor, wer Dauer braucht, prüft die Folgen. Dazu passt als Verhaltensblick die Übung "Sprachprobe" im Beitrag zu den [vier Persönlichkeitstypen](https://www.krauss-training.com/blog/persoenlichkeitstypen-im-beruf). Eine Einordnung für Führungskräfte liefert der Beitrag zu den [acht Kommunikationsstilen nach Schulz von Thun](https://www.krauss-training.com/blog/kommunikationsstile-schulz-von-thun). ## Was sollten Sie beim Einsatz beachten? Drei Hinweise: - **Kein Test als Urteil:** Beide Modelle sind Gesprächsstarter. Hängen Sie daran keine Personalentscheidung. - **Freiwillig:** Niemand muss sich einordnen lassen. Wer mitmacht, entscheidet selbst, was er teilt. - **Weiterdenken:** Ergänzen Sie die Modelle durch Modelle zum Gesprächsverlauf, etwa die [Transaktionsanalyse](https://www.krauss-training.com/blog/transaktionsanalyse-einfach-erklaert). ## Wie kombinieren Sie beide Modelle im Verkaufsgespräch? Im Gespräch sehen Sie zuerst das Verhalten, also die DISG-Seite. Sie hören Tempo, Wortwahl, Fragen. Die Bedürfnisse dahinter erschließen Sie aus dem, was der Kunde betont. Ein Beispiel. Ein Kunde spricht knapp, fragt nach Terminen und Ergebnissen. Nach DISG liegt Dominanz nahe. Er erwähnt mehrfach, dass sein Team sich nicht schon wieder umstellen will. Nach Riemann-Thomann deutet das auf Dauer. Zusammen ergibt sich ein Bild: Er will schnelle Ergebnisse, aber ohne Chaos. > **Verkäuferin:** Ich schlage vor, wir starten mit einem Bereich und zeigen in vier Wochen ein Ergebnis. Der Rest Ihres Teams arbeitet unverändert weiter. Passt das? Die Ansprache bedient beides: das Tempo für den Treiber und die Beständigkeit für das Dauer-Bedürfnis. Solche Kombinationen sind Hypothesen. Sie prüfen sie durch Fragen und passen sie an. ## Welche Fehler vermeiden Sie bei beiden Modellen? Typische Fallen: - **Zu viele Etiketten:** "Der ist ein D" ist ein Gedankenkürzel, keine Beschreibung. Beschreiben Sie lieber, was Sie sehen: "Er spricht knapp und will Ergebnisse." - **Selbsttäuschung:** Wer sich im Test als Initiative-Typ einordnet, will oft so gesehen werden. Fragen Sie andere. - **Kein Wandel:** Menschen wechseln je nach Lage. Im Meeting ist jemand Treiber, im Kundengespräch Analytiker. - **Keine Folgen:** Wenn das Modell nie zu einer anderen Handlung führt, war es Zeitverschwendung. Setzen Sie sich nach jeder Einschätzung ein Handlungsziel: Was mache ich anders? Beide Modelle liefern Hypothesen für bessere Fragen. Antworten liefert nur das Gespräch. ## Das können Sie diese Woche tun 1. Ordnen Sie sich auf der Bedürfniskarte selbst ein und fragen Sie eine Kollegin, ob sie Sie genauso sieht. 2. Beobachten Sie in einem Gespräch das Tempo Ihres Gegenübers und schätzen Sie die DISG-Dimension. Prüfen Sie danach, ob Sie richtig lagen. 3. Wählen Sie einen offenen Konflikt im Team und fragen Sie: Welches Bedürfnis steht hier auf dem Spiel? Coaching Ihr Team übt, was Sie hier lesen. [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) Nächster Schritt ## Lesen reicht nicht. Ihr Team muss üben. Wie Führungskräfte und Vertriebsleiter die Coach-Rolle lernen, beschreibt die [Coach-Ausbildung von KRAUSS Training](https://www.krauss-training.com/solutions/coach-ausbildung). [Probetraining erstellen](https://www.krauss-training.com/book-call) [Skill-Check in 60 Sekunden](https://www.krauss-training.com/#skill-check) Beitrag teilen - [LinkedIn](https://www.linkedin.com/sharing/share-offsite/?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fdisg-modell-und-riemann-thomann) - [XING](https://www.xing.com/spi/shares/new?url=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fdisg-modell-und-riemann-thomann) - [WhatsApp](https://wa.me/?text=DISG-Modell%20und%20Riemann-Thomann-Modell%20im%20Vergleich%20https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fdisg-modell-und-riemann-thomann) - [E-Mail](mailto:?subject=DISG-Modell%20und%20Riemann-Thomann-Modell%20im%20Vergleich\&body=https%3A%2F%2Fwww.krauss-training.com%2Fblog%2Fdisg-modell-und-riemann-thomann) Fragen und Antworten ## Häufige Fragen zu Coaching ### 01Was ist das DISG-Modell? Ein Verhaltensmodell mit vier Dimensionen: Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Gewissenhaftigkeit. Es beschreibt, wie Menschen auftreten und entscheiden, meist in vier Farben. ### 02Was ist das Riemann-Thomann-Modell? Ein Modell mit zwei Achsen: Nähe gegen Distanz und Dauer gegen Wechsel. Es zeigt, welche Grundbedürfnisse einen Menschen antreiben und wo Konflikte entstehen. ### 03Welches Modell ist besser für den Vertrieb? DISG ist im Verkaufsgespräch griffiger, weil es sichtbares Verhalten beschreibt. Riemann-Thomann hilft, Motive und Konflikte im Team zu verstehen. ### 04Sind beide Modelle wissenschaftlich gesichert? Sie sind verbreitete Praxismodelle, keine strengen Messverfahren. Nutzen Sie sie als Denkhilfe und prüfen Sie Ihre Einschätzung immer am echten Gespräch. ## Ähnliche Artikel Drei Beiträge zum selben Thema. 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